一、

　　简介

　　很多人认为互联网行业的996是毫无办法的事情，只能被动接受。但是互联网行业的996制度并非是孤立存在，而是有一套紧密联系的制度保障它的执行。

　　996制度的发展离不开这些配套制度的支持，当996发展到顶峰时这些配套制度又转而开始否定它，最终造成996的消亡。

　　这些配套制度转变的原因是每个996魔抓下劳动者的“斗争”。因此，根本上是人民群众使996消亡。

　　互联网996永垂不朽不过是顽固而又持久的幻象。

　　二、

　　互联网996

　　01

　　什么是996

　　狭义的996指一种早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天的工作制度。广义的996则要包含大小周、10105等格式变种。因此，我把所有互联网行业超过劳动法规定的工作制都叫做互联网996。

　　本文描述的996现象和得出的结论都仅限于互联网的996。此外，本文侧重于互联网996制度本身的变质，因此限于996概念本身，而不是继续向下捞出更多的根本矛盾。

　　延长工作时长的制度在其他行业有着悠久的历史，在互联网行业诞生伊始，延长工时制也相伴而生。但996这一称呼首先是在互联网行业流行起来的。

　　互联网996发展到现在，已经有了丰富的内涵。让我们看看提起互联网996制度，我们都想起了些什么。

　　工作时长。我们首先想到的当然是工作时长本身，这是996的本来面目。

　　高薪。996称呼起源于互联网行业，当前互联网行业总是与高薪联系起来，我们也经常看见有人在网上以高薪为理由论证996的合理性。因此，提起996能联想到高薪。

　　绩效。每家互联网企业都有绩效制度，并且形式大体相同。互联网企业的各层管理者灵活地使用绩效这一尖锐武器来贯彻996的意志。绩效是996的强有力支持者。

　　价值观。互联网企业还经常搞一些价值观，并且这些价值观往往鼓吹加班与奋斗，例如狼性文化、追求极致、今天最好的表现是明天最低的要求。价值观作为996的补充被联想到。

　　福利。许多互联网企业都有着“关爱”员工的福利制度，例如三餐免费、下班打车报销、夜宵券。只是这些制度往往比较巧妙，例如10点才能打车报销、9点才有夜宵。实际上，福利也与996相关联。

　　通过996，我们毫不费力就能联想起这些东西，高薪、价值观、福利、绩效就是996的配套制度。

　　没有任何一家互联网企业会把996写在劳动合同上，合同上只会是法定工时制。诸多的配套制度层层拱卫着996，它们共同形成无形的枷锁束缚孤立无援的各个劳动者。它们的支持赋予了996权威。

　　02

　　996配套制度

　　这些制度并不全是为了996而制定，但是他们与996联系紧密。了解这些制度在当前互联网行业中的形态，我们就了解了企业的内部力量如何支持996。

　　(1) 高薪

　　高薪的构成。

　　在互联网行业，员工的薪酬可大略分为固定工资、加班费、期权/股票三部分。由于企业主们创造性的固定加班工作制度，固定工资和加班费都算作员工的每月固定收入。期权/股票则是企业上市后可变现的部分，是超额的收入。

　　早期的互联网企业以高固定工资为主，那个时候完全没有加班费。现在部分互联网大企业周末固定加班有了纸面上的加班费，甚至它们在招聘时把加班费作为一种福利着意强调。至于周一到周五超额的工作时间则是始终没有任何加班费补偿。

　　期权/股票代表着超额的收入，是互联网红利的体现。期权可以理解为企业上市前提前分配给员工的股票，待企业上市后股价上涨卖出即可套利。它才是互联网行业暴富神话的来源。

　　吸引人才。

　　企业依靠高薪吸引人才，特别是吸引相对不抵触加班的人才。它们在招聘时极力夸大总收入，即使这个总收入奇怪地包含了加班费、房屋补助，却对实际的工作时长避而不谈乃至诓骗。

　　互联网从业者们在高薪的诱导下进入企业，他们看在高薪的面子上，对超出预期的加班能忍就忍了。

　　高薪激励加班。

　　企业利用高薪激励加班，但它们并不满足于此，而要改造员工的观念，以便以更少的“高薪”激励更多的加班，多快好省地建立加班制度。

　　高薪与加班长期共同出现，以至于互联网从业者们把高薪的原因归结于加班，并说：加班的报酬已经算在你的月工资里了，拿着这么高的薪水却不加班，你不耻辱吗？

　　高薪与996加班的关联，让员工形成了一种观念：保996就是保高薪，互联网行业的高薪就是因为工作时间长加班多。为了维护自己的高薪，一部分人开始捍卫996制度。当这一观念形成，高薪激励加班的效果大大增强了。

　　例如，近期某互联网大厂取消大小周，有一部分基层员工因他们的收入减少了而支持延续大小周制度。这部分员工的观点大体可分三类：

　　1. 周末在公司是划水摸鱼状态，本就是白拿加班费。

　　2. 绝对收入少了，我还要挣大钱。

　　3. 房贷、车贷、生活开支等太高，少了加班费后捉襟见肘。

　　这些观点单独拎出来看似挺有道理，大小周的取消似乎真的损害的员工的利益，他们的收入确实减少了。但实际上仔细看就会发现这些观点根本站不住脚。

　　第一种观点完全与大小周制度的目标背道而驰，这种现象只属于少部分人而不是大多数人的常态。以自身白拿加班费来论证大小周合理性是以偏概全。但是这种观点的广泛出现是996消亡的表象，我们后面说这一点。

　　第二种观点则是因果完全错误，互联网行业的高薪并不来源于加班费。真正的高收入来源于固定工资、期权，收入的增多来源于自身的学习和能力的发展，而大小周恰恰断绝了这个可能性。这正是因为加班所以高薪这一观念根深蒂固的体现。

　　第三种观点同样是以偏概全，甚至可以说是一种富贵病。由于互联网行业集中于大城市和高薪特性，秉持这种观点的人群往往已经在北上广深买房买车，并且他们买的还不便宜。少了加班费捉襟见肘源自高房价和买房时的高杠杆，大部分从业者并没有资格享受一线城市房贷。因此，这一观点可以说明被房价套牢的恶果，但就是不能说明大小周的合理性。

　　(2) 绩效

　　评定绩效。

　　互联网行业的绩效分为半年绩效与全年绩效，绩效直接决定了员工的晋升和年终奖金。

　　目前，业内绩效的评定远未发展到透明公开、标准化的程度，它依靠的是两条习惯性的依据。第一是绝对工作产出最高者得高绩效，第二则是凭借管理者的印象。

　　第一条看起来似乎是多劳多得？但我们应该知道的是互联网行业工作产出的高低与工作内容息息相关，而容易出高产出的工作内容是稀少的。因此要靠第一条拿高绩效仰赖管理者对工作的分配，且只能保障少部分人。

　　对于绝大部分员工工作内容和产出区别不大，这时就有了第二条依据。那么如何提升管理者对自身的印象呢？主要的无非是下面几种方式，听话服从、刷存在感、展示工作热情。不难看出，延长自身的工作时间是达成这几点的最直接方法。

　　末位背锅制。

　　管理者拥有借绩效激励和处罚员工的权力。激励是指员工的晋升和年终奖金，处罚则是大名鼎鼎的末位背锅制。

　　末位背锅制指每个工作组总是有一定名额或比例的低绩效，拿到低绩效的员工无法晋升且年终奖打折扣。没有人想拿低绩效，所有人都极力避免背锅。那么管理者对自己的态度就至关重要。

　　信息的孤岛。

　　结合绩效评定的方式，我们发现：要满足第一条，加班是必要条件，因为不加班是无法高工作产出的，即使管理者有意关照；要满足第二条，主动加班是最容易最简便的方法，管理者喜欢让他有征服感的人。

　　那么要加班到什么程度才能确保自己拿高绩效或不背锅呢？这个问题没有答案，取决于管理者的主观想法。

　　那么有没有可能工作组内员工们私下商量，共同减少加班呢？这正是企业制度和管理者极力想避免出现的情况。

　　企业将绩效沟通、薪资沟通等列为红线，管理者熟练使用踩一捧一、分化瓦解等手段，目的是为了让基层员工间信息互不相通。他们把基层员工割裂成一个又一个信息孤岛，陷入相互猜疑。单个员工为了保全自身，不得不在加班上逐渐加码，以减少自己的背锅概率。特别是对于刚进入企业的新员工，这一问题尤为突出。

　　此时，员工间出现挖坑、欺骗、打小报告的现象，也就不难理解了。但这又是谁造成的？

　　(3) 价值观

　　企业核心价值观。

　　互联网企业的价值观有很多条，也有很多不明觉厉的称呼，但是他们的核心只有一个：让员工干更多的工作，拿更少的钱。这就是企业的核心价值观。

　　起初，价值观只是几句标语，企业主有意无意的言论。发展到后面，已经到了企业派遣专人负责价值观的地步。甚至在有的企业，不符合价值观还会受到处罚，所谓味道不对，再好也不要。

　　企业主们搞出一堆政委、道德委员会、人力管理来维护价值观，好似真有什么神圣的东西要捍卫一样。它们甚至摒弃前嫌，成立起HR联盟，封杀那些价值观的刺头。

　　奖励。

　　如果大家养过宠物，就会知道奖励的作用。管理者也深谙此理。

　　它们会设定各种奖项，只要员工符合它们的价值观，就会给一点物质或名誉上的奖励。而员工要想符合这些价值观，要么真的效率极高，要么就加班。

　　这一奖励还能与绩效制度梦幻联动，毕竟拿奖者不可能背低绩效吧。因为潜在有可能拿低绩效的人数减少了，剩下的人产生了危机感，不得不鞭策自己。甚至部分未拿奖的员工会心生羡慕，更加服从管理者想下次拿奖。价值观于是又得到了一次扩展。

　　加班是福。

　　企业极力让员工认为加班是福，在这点上它们极有创造性。先是大家都是我兄弟，然后是加班是上辈子修来的福报，再不行就说成长速度，年轻人不要太在意回报成长速度更重要。

　　企业告诉员工，它们需要的是符合价值观的员工。符合的员工会得到奖励，不符合的员工会得到弹压，员工应主动将自己改造成价值观的形状。

　　加班是福，每天早中晚各默念三遍。员工们出现加班是高绩效必要条件、业余时间不工作是一种浪费、24小时随时待机准备加班等现象和观点也就不足为奇了。

　　(4) 福利

　　巧妙的福利。

　　互联网企业提供下班报销打车，提供夜宵券等福利。如果你认为这是企业主大发慈悲那么你就错了，因为这些福利往往有着附带条款。例如10点以后才报销打车、9点以后才提供夜宵券、30分钟路程才有房补的节区房、入职三年内才有房补。员工享受这些福利的同时，不得不付出些什么。

　　互联网企业需要福利来宣传吸引人才，但又不愿完全承担这些成本，拧巴的福利制度正是这一心态的写照。给了，但是没有全给。

　　营造氛围。

　　福利制度极力营造996的氛围，不少人为了享受这些福利，延长了自己的工作时间。当多数人如此，加班的氛围也就营造起来了。

　　在这个氛围之下，少数人提早下班会发现无数双眼睛幽深地盯着自己。此时管理者再挥舞绩效制度的大棒，少数人也不得不从命了。

　　希望不要有人受到“福利”二字的迷惑，认为这是额外的好处，企业如何设置福利是无可厚非的。事实上，企业依靠宣传福利招聘人才，但员工入职后却又在福利上做手脚，不愿完全给出。归根到底，员工在企业眼中只是生产的工具，是成本。

　　03

　　因地制宜的996

　　(1) 996企业特色

　　以上的配套制度并非是所有企业都严格遵守的，而是一个大方向。企业们因地制宜地灵活处理，创造出种种具有各自企业特色的996。

　　例如小企业更偏向于使用绩效直接强制996，而在价值观上花更少精力。大企业则更加重视价值观，使用绩效手段时往往不会像小企业那样粗暴。

　　小企业和大企业在996制度实行上的区别归根到底还是由于它们的组织架构不同。我这里说的小企业和大企业均指互联网企业，互联网行业以外的企业需要把软件部门单独拎出来讨论。例如龙湖、碧桂园等房地产企业虽然规模庞大，但他们的软件部门只相当于互联网小企业。

　　(2) 996不同形态的原因

　　如果我们把企业主、高管列为企业高层，各级管理者列为企业中层，基层员工列为企业基层，那么小企业和大企业在组织架构上的不同就是高层管理者对基层的直接控制能力不同。

　　对于小公司，高层往往兼任中层，他们更了解基层情况，也有更强的基层控制能力。而小公司高层往往有着原始期权与股票，他们与企业主共进退，所以他们为了以更低成本产出更多而极力推崇996也就顺理成章了。在能够精确控制基层的前提下，使用强力手段弹压违抗996的基层员工是完全可行的。

　　对于大公司，高层则完全没有这么强的基层控制力了。由于公司规模的扩大，他们不得不雇佣中层来管理公司，并且把一定的权力下放给他们。此时，高层对基层的控制能力大大减弱，他们要依赖中层，甚至高层也逐渐演变为职业经理人而不再是公司创始人。

　　控制成本并不符合中层的利益，增加自己辖下员工数量才符合。因为成本是公司的，权力和地位却是自己的。人多才能产出更多，人多才能有更多的话语权，人多自己才能晋升。

　　过度推行996制度，不利于招聘也不利于组内稳定，对中层来说费力不讨好。因此，中层推行996制度往往在他们认为的适度范围内，而不是把节约成本放在第一优先级考虑。

　　04

　　996的幻象

　　(1) 织成996的大网

　　企业把配套制度整合起来，用他们的话说就是以制度赋能为抓手，加班白嫖为导向，打了一套组合拳，底层逻辑还是利润。这众多的制度共同织造了一张密不透风的大网，员工被束缚其上。

　　员工们进入互联网行业，在高薪的诱导下勉强接受996制度。这就像那句笑话，给我一年20万，公司是我家。接下来，绩效制度会敲打那些不服从者，堵上一扇门。而价值观、福利则会鼓励那些服从者，打开一扇天窗。

　　关上大门，就是企业主的王国。

　　(2) 996的威严形象

　　单个劳动者无力抵抗这张遍布全行业的大网，只要他们置身其中就无法免受影响，他们为了生存不得不适应这一切并改造自身，他们开始认为：996是合理的。

　　于是，一个威严的996形象就诞生了。它是合理的，它是不可抵抗的，它是永垂不朽的。互联网从业者们们告诉自己：顺从996吧，这是没有办法的事情！

　　然而，当996制度发展到了顶峰，导致它自身毁灭的因素也已经埋下。996强大威严的形象不过是一种幻象。