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改革前三十年国营企业“实体治理”模式探析

2020-9-25 22:19| 发布者: 龙翔五洲| 查看: 3374| 评论: 0|原作者: 李怀印|来自: 《开放时代》2020年第5期

摘要: 就制度设计而言,无论国营企业内部的职工代表大会和工会,还是人民来信来访等正式制度的形成,均受到两种政治文化传统的驱动,即源自共产党革命的激进主义和源自五四时期思想启蒙的理性主义。前者强调劳动人民当家作主,后者注重在企业管理中扩大民主。



改革前三十年中国社会的基层治理的制度设计与运作实践在很大程度上是相互分离的。就制度设计而言,无论国营企业内部的职工代表大会和工会,还是人民来信来访等正式制度的形成,均受到两种政治文化传统的驱动,即源自共产党革命的激进主义和源自五四时期思想启蒙的理性主义。前者强调劳动人民当家作主,后者注重在企业管理中扩大民主。不过,这两种传统背后的话语逻辑,均具有“形式主义”的共同特征。

  【内容提要】改革前三十年中国社会的基层治理的制度设计与运作实践在很大程度上是相互分离的。就制度设计而言,无论国营企业内部的职工代表大会和工会,还是人民来信来访等正式制度的形成,均受到两种政治文化传统的驱动,即源自共产党革命的激进主义和源自五四时期思想启蒙的理性主义。前者强调劳动人民当家作主,后者注重在企业管理中扩大民主。不过,这两种传统背后的话语逻辑,均具有“形式主义”的共同特征。如果我们把视角从制度设计和话语逻辑,转移到基层治理制度的运作实践,则会发现真正主导这些制度实际运作的,乃是“实体主义”的治理模式。它所注重的是满足普通工人在日常生产和生活中的实际需求,而不是形式主义逻辑所预设的脱离现实的抽象目标。不同于形式主义视角下对基层治理实践的负面解读,本文对实体治理模式的研究强调普通职工赖以表达自身利益的各种正式和非正式制度一定程度的有效性。

  【关键词】实体治理 形式主义 职工代表大会 工会 来信来访

  一、绪论

  在改革前的三十年,中国国营企业普遍拥有一套独具特色的治理体系和工人参与机制。其演进及日常运作受到三种动力的牵引和制约。这三种动力各有其历史渊源、政治文化传统和话语逻辑,从20世纪50年代起便此消彼长,在不同程度上主导了基层社会治理实践的走向,也影响着当代中国工厂制度的形成。

  其一是“激进主义”的传统和逻辑。1949年以后中国城乡社会的控制和治理,首先受到形成于20世纪30年代和40年代共产党革命传统的影响。这场革命与近代以来历次革命或集体暴力的不同之处,在于组织者所展现的巨大社会动员能力。而动员成功的背后,则是贯穿于组织者政治宣传中的一种全新话语,即这场革命是为了让处于社会底层的千百万劳动人民在经济上翻身,在政治上解放,成为新社会的主人。无论在农村集体组织还是城市工厂,人民群众将会“当家作主”。经过工商业的社会主义改造,过去曾遭受资本家剥削的普罗大众,也自然成为企业的“主人翁”。然而,在20世纪50年代初,这种翻身作主的革命话语,或者更准确地说,在革命话语的浸润下所形成的对主人翁地位的普遍期待,很快便与当时因受苏联影响而在国营企业里广泛推行的“一长制”形成了尖锐对立。一长制所要求的是等级分明、规章繁复、权力高度集中的科层管理模式,在生产上留给普通职工的自主空间少之又少(王持栋、李平,1992:50-59;张占斌等[编著],1988:65-75;Brugger, 1976:188-191;Cliver, 2009)。50年代初各企业虽然也普遍建立了“职工代表会议”和工会组织,但在涉及工厂生产和职工生活的各种问题的决策方面,并没有多少自己的声音;开职工代表会议,通常是为了让厂长布置任务,职工代表在会上做相应的表态(张静,2001:38-41;Sheehan, 1998:21-22)。50年代中期,中国力图在企业管理上摆脱苏联模式的束缚,探索自己的道路,一长制也退出舞台。1956年波匈事件发生后,国内政治环境一度宽松,各地次第发生工人罢工、请愿事件(林超超,2012;Perry, 2002:206-237)。工人们不满于过去一长制下职工代表会议的有名无实,要求有权直接选举厂长,让职工代表会议与工厂管理层平起平坐,真正做到“当家作主”(Sheehan, 1998:73)。但正如下文即将提到的那样,这种要求始终没有得到认可和实现。到1966年“文革”发动之后,在“继续革命”的口号下,参加“造反”的工人群众,通过“夺权”,一度取代过去的厂长、书记,控制了工厂的领导权。在随后成立的“三结合”革命委员会里,“工人代表”占三分之一的名额,代价却是生产和社会秩序的巨大混乱。革委会的“一元化”领导,导致职代会和工会瘫痪、消失(王持栋、李平,1992:75)。“文革”结束后,这种通过夺权方式所形成的治理模式遭到彻底否定,各企业通过造反走上领导岗位的头面人物纷纷下台,企业管理恢复到“文革”之前的状态。

  其二是“理性主义”的传统和逻辑。现代中国的理性主义源自五四时期知识界的思想启蒙运动。运动领导者倡导无条件地学习西方,拥抱欧美式个人主义,用西方的先进文明改造中国,取代旧文化的蒙昧主义和政治上的专制独裁。尽管五四以后以“反帝”“救亡”为核心的民族主义声浪日益高涨,40年代后半期以“解放”为中心的革命动员进一步赢得了乡村民众的支持,启蒙的呐喊不再如同过去那样具有强大的号召力,但始终没有退出现代中国的历史舞台。事实上,从二三十年代起,一大批知识分子和年轻学生之所以同情、支持乃至参加革命,正是出于对北洋军阀及国民党专制独裁的失望和对民主革命目标的期许。1949年以后,他们纷纷走上领导岗位,在思想、组织和行动上与党保持一致,但是在实践上更善于独立思考,而不是盲目跟从;在制订或落实政策时,更强调实事求是,把民众利益摆在首位(Li, 2013:200-203)。具体到基层治理层面,当工商业社会主义改造尚未完成时,面对私营企业里工人队伍涣散无力的状况,他们强调壮大工会力量,依靠工会组织,为工人争取权益;同时也强调国营企业工会相对于党组织和行政部门的独立性(游正林,2010;佘君、高正礼,2017;Sheehan, 1998:23-24;Perry, 2007)。1956年工商业改造完成后,他们依然强调工会维护职工群体切身利益的重要性,强调职工代表会议参与企业决策和监督企业领导的职能,成为在工厂“扩大民主”最热心的拥护者和执行者。“文革”期间,他们被贴上“资产阶级民主派”或“走资本主义道路的当权派”的标签而受到冲击(例见池恒,1976)。但“文革”结束之后,尤其是在80年代,一旦重新走上领导岗位,他们又把工厂民主管理提上日程,造就了职工代表大会和企业工会的“黄金时代”(朱晓阳、陈佩华,2003),与彼时中国农村的基层民主选举浪潮相映成辉。在他们看来,无论村民委员会的选举还是工厂管理的民主化,都不是改革初期基层治理的权宜之计,而应当服务于现代中国民主政治建设的长远目标(Shi, 1999)。

  需要指出的是,无论在激进主义传统下对“当家作主”的追求,抑或在理性主义影响下对“民主”的崇尚,本质上都是一种“形式主义”(formalism)的话语建构。这里所谓的形式主义,指的是从在其信奉者看来最基本的、不言自明的概念或预设出发,对所要探究或改造的对象进行抽象化、简单化的推论或者制度设计,过分注重表达形式在逻辑上的自洽和前后一贯,而无视其对象所处的外在环境的真实状态及其对内容本身的影响。事实上,无论“当家作主”还是“扩大民主”,尽管在当时坚持这些理念的精英阶层或普通工人看来是再简单不过的道理,在基层治理的实践中,都遇到重重障碍,难以照字面或初衷加以落实。例如,对于让职代会直接选举厂长的主张,官方的回应是,工厂属于全民性质,为全民所有,而非仅由某企业工人群体集体所有,因此厂领导应该由代表全民利益的国家管理机关加以任命(《在国营企业中逐步推行召开职工代表大会的办法》,1957)。对于“文革”时期造反派所提出的对临时工、合同工平等相待,享受正式职工的同等待遇,官方同样加以拒绝,并且以“经济主义”的罪名加以抨击(Perry & Li, 1997:97-117)。官方更不能容忍主张基层工会和职代会独立于企业领导层的主张,把这种想法鞭挞为“极端民主化”或“从资产阶级民主个人主义出发的‘绝对民主’”(黄辛,1958)。因此也不难理解,无论从当家作主还是企业民主的视角观察,人们对改革前三十年中国国营企业工人参与基层管理的实践,尤其是对职代会和工会等正式制度的评价,大都持负面的态度,认为这些制度的实际运作偏离了应有的目标,也远未达到应有的水平(张静,2001:46-47;桉苗等,1990:121-125;工人日报社工会工作部[编],1982:72, 80)。

  本文将聚焦于以往学术研究中未受到足够重视,但事实上在改革前三十年国营企业管理实践中起到主导作用的第三种治理模式。这种模式迥异于革命传统下当家作主或启蒙传统下扩大民主的形式主义逻辑,最好以实体主义或实体治理加以概括。“实体主义”(substantivism)强调制约制度运作的客观条件,制度目标的实际功用,以及实现其目标之路径和方式的可操作性。所谓“实体治理”(substantive governance),是指在基层治理过程中为了追求实效、达成客观可行的治理目标而采取的一整套实际方式,包括正式制度和非正式做法;它所关注的不是这些制度或做法在多大程度上符合官方的意识形态要求和法律规范,而是强调这些制度和做法在当时客观条件许可的范围内所起的实际作用。具体到改革前三十年国营企业的日常治理和工人参与,这里所要追问的,不是当时所践行的一整套制度(无论是正式的还是非正式的),在多大程度上接近工人“当家作主”或在企业管理中“扩大民主”的理念——这样的追问本质上是形式主义的,对于事后我们以今天的价值观对当时的事物作出是或否的道德评价,或者对于人们为当下的政治关怀进行辩护时,或许是有意义的,却无助于我们理解当时基层治理实践的实质。这里所关心的是一个历史学的问题,即当时所践行的一套正式制度和非正式做法,其实际目标和功用到底是什么?具体而言,改革前三十年在国营企业中所流行的种种制度设计,包括职工代表大会、工会、人民来信和来访制度,以及各种非正式做法,究竟在多大程度上满足了企业管理的需要和普通工人的实际需求?研究这些具体问题对于我们认识改革前三十年的治理实践到底有何意义?这些将是下面所要展开讨论的问题。以下将分为四个部分,分别探讨职代会、工会和信访的运作实际以及在职工中间所流行的非正式做法。所依据的资料,主要来自2012年在各大工业城市对97位退休工人和干部所做的访谈,以及正式出版或开放的地方档案材料。

  二、职工代表大会

  职工代表会议,作为职工代表大会的前身,最初系根据华北人民政府于1949年8月颁布的《关于在国营、公营工厂企业中建立工厂管理委员会与职工代表会议的实施条例(草案)》,从华北次第推广到全国各地的国营企业(王持栋、李平,1992:34-41;冯同庆[主编],2005:30)。20世纪50年代初,在当时流行的“一长制”之下,职工代表会议“变成单纯地由企业领导者布置任务、职工群众提出保证的会议”(《在国营企业中逐步推行召开职工代表大会的办法》,1957;参见张静,2001:38-41)。1956年末至1967年初,受波匈事件的影响,国内多个城市发生罢工和请愿事件。作为回应,中央作出一系列“扩大民主”的指示和通知(中共中央文献研究室[编],1994, 10:154-156, 166-167),并明确规定,职工代表大会为“群众参加企业管理和监督行政的权力机关”(中共中央文献研究室[编],1994:157),行使以下职能:第一,审查和讨论企业的生产、财务、技术和工资计划,定期检查其实施情况,并提出建议;第二,审查和讨论奖金、福利、保健、劳动保护以及其他与员工福利相关的经费开支,并作出决议;第三,向上级管理机关建议撤换企业领导人选;第四,针对不合理规章向上级提出建议(中共中央文献研究室[编],1994:157,168)。1961年9月,即“大跃进”过后,为整顿工业生产秩序,中共中央颁布《国营工业企业工作条例(草案)》(以下简称《工业七十条》),规定职代会“要讨论和解决企业管理中的重要问题,要讨论和解决职工群众最关心的问题”,并且“有权对企业的任何领导人员提出批评,有权向上级建议处分、撤换某些严重失职、作风恶劣的领导人员,并且有权越级控告”(中共中央文献研究室[编],1997, 14:676)。

  这里需要进一步考察的是,职工代表大会究竟在多大程度上行使了上述各项指示和条例中所规定的职责。过去的研究多认为,职工代表大会从会议的筹备、主题的确定,到代表的遴选和议程的安排,都完全受党委控制。因此,职工代表谈不上有什么自主性,在工人群众中也缺乏号召力。由于党委包揽一切,职代会和工会皆徒具形式,“在职工群众中威信不高”,“以致于在大多数企业一直流于形式”(桉苗等,1990:124)。

  (一)职工代表的选举与资格

  欲了解职代会的实际运行过程,首先须检视职工代表的资格和组成。根据官方规定,职工代表每年选举一次,职代会每年至少召开四次(中共中央文献研究室[编],1997,14:676)。因此,如何选举代表以及选举谁,乃是职代会运作的关键。20世纪50年代的两份报告显示,具体做法各厂不一。有些工厂采取“等额制”,即候选人名额与应选代表的名额相等(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:37)。大多数企业则采取“差额制”,候选人名额通常比应选出的职工代表人数多出5%,选民有小幅度的选择余地。在确定候选人名单时,又有两种不同方式,“上面提”和“下面提”,即由企业领导或由普通职工提名。职代会制度设立之初,通常是“领导提名,党员保证,群众通过”,结果群众有意见,普遍认为这种做法“不民主”;另一种方式便是“群众提名”,据说“这种办法群众普遍满意,都认为是最民主的”,所产生的代表也“很积极,责任心也很强”(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:44, 53, 62)。省级主管机关也敦促地方各企业领导“让群众自己去选择自己满意的人为代表,领导上不要包办代替”;为保证“自由选举”,厂领导“不要提候选人名单,不要规定代表条件,也不要指定‘当然代表’”(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:35-36, 57)。职工代表通常经过工人无记名投票从候选人中产生,代表人数通常为工厂职工总数的十五分之一(工人出版社[编],1958:5, 38)。为保证普通职工占代表主体,防止职工代表大会成为党员和工厂干部大会,一般做法是将党员和干部人数限制在职工代表大会代表总数的三分之一左右;在一些工厂,党员限制在职工代表总数的一半以内(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:10, 54)。个别工厂的案例研究显示,直至1977年,工人代表的比例依然保持在百分之六十以上(张静,2001:64)。

  我们的大多数受访者也证实,他们厂的职代会代表多是以生产小组为单位选举产生的。例如在上海第十七棉纺织厂,每个小组一般有10至20名工人,选举产生1至2名代表,而由50至60名工人组成的大组则有5至6名代表。据1971年进厂的张一平(1955年生)回忆,“推的时候大家自己选,无记名。选完后公示,无意见,列名册”(S7)。再以西安仪表厂为例,受访人方浩(1938年生,1959年进厂)回忆,“我是多届职工代表,定的产生不是领导指定,是由下而上,逐级选举产生。就像我国选人民代表一样而产生的 ”(S10)。⑤而在胜利油田,焊工朱德龙(1965年参加工作)称自己“连续三届十五年都是职工代表,是职工选举后领导同意”(Y1)。但也有职工代表“先领导点名的,再由群众选举上去的”的例子,如武汉钢铁公司机械总厂(H15;另见H24,S9)。值得一提的是,虽然按规定普通工人占全部当选代表的比例不应低于60%,但实际上,在有些企业(如武汉制药厂),干部在职工代表大会中可以占据一半的席位(W4)。

  要当选职工代表,候选人须具备一定的资格。首先是个人的声誉。如南京电信局载波机厂的杨师傅(1933年生)所说,候选人必须是“平常表现好的,过去叫做听从组织分配的,人与人、对人都很和气的,算是比较优秀的”(C1)。在宁波港务局机械厂,工人们“选举都是凭大家对某人的印象,觉得那个人不错的,大家就选他。选出的这三四个人,就去享受享受”(意思是一旦开会“就不用干活了”,还有水果糖果招待)(N5)。候选人还要敢讲话。如在上海艺术品雕刻一厂,据说工人们“一般选的是能为老百姓说话的” 。该厂的孙爱婷(1955年生)这样解释,“你是职工代表,你要说说话。比如厂里分配不合理,迟到早退该怎么处理,请病假两天该不该扣工资,有些补助该给谁,不该给谁”(S6)。同样,在上海益民食品厂,“当时觉得谁能为大家说话的(就推上去) ”(S8)。又如在武汉制药厂,据冯师傅回忆,“那时候呢,总之敢跟领导提意见的人要选,不敢提的那不选,不要他们去的。想着领导不对,都不敢做声,这种人多的很。要敢跟领导提意见的人”(W4)。

  (二)提案的提出与处理

  筹备职代会的下一步是收集职工代表的提案,这些提案涉及代表们关心的问题。由于各企业规模和具体情况不一,职工代表大会通常可以在会前或开会期间收到数百乃至上千份提案(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:12, 23, 60;工人出版社[编],1958:12, 54)。提案一般分为两类:一类与生产和管理相关,往往受厂领导的青睐,占提案的80%乃至更多;另一类涉及职工的工作和生活条件。不难想见,在确定会议主题时,厂领导与工人之间经常会出现分歧:前者倾向侧重“增加产量和节省成本”之类的问题,而后者更愿意讨论关系到其切身利益或厂领导“工作作风”的问题(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:45)。

  先看第一类即生产和管理方面的提案。以黄冈地区床单厂为例。该厂职工吴炳铨(1942年生,1967年进厂)回忆,作为职工代表,他曾提出过两项提案,一项是“质量要实事求是”,另一项是“如何开展生产节约 ”(H8;类似提案见B2)。淮北电厂检修工孙国龙(1952年生)所提交的提案,“一些是关于生产工艺改进的,一些是关于生产安全方面的 ”(S14)。上海石化总厂工程师张仲伯(1935年生,1952年进厂)当选职工代表后,提出过“改进生产质量,改善职工生活,解决关键技术、有利于安全等 ”提案(S20)。西安仪表厂方浩回忆,“我当职工代表提过各种提案,据我记忆最深的,如加强厂区区部位的治安管理,加强厂区职工自行车管理,加强厂区消防力量”。由于他的提案,厂里的消防力量增加了一倍,车辆由一台增加到两台,人员由12人增加到24人(S10)。

  另一类提案涉及职工的生产和生活条件问题。例如在南京邮电通讯设备厂,职工代表范女士(1948年生)就提出了“中午给我们工作餐、厂里应该盖澡堂等议案 ”,“都被领导采纳,并得到落实 ” (L5)。南京市房管所孙师傅则在提案里建议“发手套、毛巾、安全帽等 ”,“领导也都采纳了 ”(L3)。在西安仪表厂,由于方浩的提案,厂方“建立和扩大车棚,防止了以前乱停乱放的现象,也大大减少了偷窃的现象 ” (S10)。在上海压缩机厂,职工代表骆贵铃(1936年生)回忆,“我提过提案,如工厂体育活动场所比较少,我曾提出建立篮球场和开展职工文体活动的提案,并得到了实现 ”(S11)。

  职代会会期通常两至三天。为保障代表们有充分的发言机会,防止厂领导占用太多时间汇报工作,通常的做法是,会议至少留有一半的时间给代表发言,其余时间则为领导报告和小组讨论。因时间限制而被打断的代表则抱怨,“有话不叫讲完”,这种做法“不民主”,要求留出时间作“补充发言”或“自由发言” (中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:28)。有些厂把百分之六七十乃至百分之八十的开会时间留给职工代表和听众发言,半数以上的代表都有机会发言,有些代表甚至可以发言两三次。为了让代表们自由发表意见,还有提案建议会议组织者对发言内容不加限制,与会厂领导在职工代表发言时不插话做解释或辩护。因此,职工代表大会的代表们往往觉得会议气氛是“真正民主的” (中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:38, 43-44, 58, 63;工人出版社[编],1958:43)。

  因此,相较于起初“一长制”下职工代表会议以厂领导作报告为主,职工代表只管表态响应,1957年以后的职工代表大会,无疑会给职工代表提供更多的发言机会和更大的言论空间。不过,对他们而言,真正重要的是如何处理其提案。可以肯定的是,提案被采纳的例子并不少。工厂管理层会在会后采取一定的措施,来解决代表们所关切的事项(工人出版社[编],1958:62, 70)。但大多数提案只会被敷衍一下,随即束之高阁,尽管按规定必须“件件有答复,条条有交代 ”(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:46)。例如在石家庄货车厂,据说厂领导仅仅花了6个小时,就处理完900多个提案。因此,代表们抱怨,厂领导的处理意见“不妥”(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:47)。在职工代表大会通过决议或厂领导对提案提出解决方案后,如何实施这些措施将成为代表们关注的重点。因此,职工代表大会结束之际,往往会成立职工代表“视察小组”,以确保措施得到妥善执行(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:16, 27, 39, 54-55, 59, 76)。

  这里令我们感兴趣的是厂领导对职代会的实际态度。根据武汉市委的一份报告,当地工厂的干部担心是否有可能选举“调皮”的工人作为代表,还担心检查组的检查是否会“妨碍生产”,也担心工人“提意见没有完 ”,以及工人通过职代会提出各种改善福利的过分要求(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:31)。河北省委也发现,当地工厂的管理者“不敢放手”,“怕挨群众批评,面子不好看;怕发扬了民主,工人不服从生产指挥;怕群众提意见太多,解决不了陷于被动”(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:41-42)。安徽省委在其报告中也承认,最初试点职工代表大会的三家地方工厂的干部都对职代会“有抵触情绪”;他们中有些人起初“很紧张,精神上有负担,怕挨整 ”,认为“工人光整干部,不体贴领导的苦衷”,因此“感到很委屈”(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:50)。来自各厂的具体报告也显示,工厂管理层对工人不听话和通过职代会表达其诉求也有类似的抵触情绪(工人出版社[编],1958:1, 36, 53)。

  可以想见,厂领导中间普遍存在的这种敷衍和担忧态度,会导致他们尽力把职工代表的注意力,从要求改善工作条件和生活水平、批评干部们的错误行为,转移到与生产相关的议题上来。的确,如前所述,大多数代表的提案是关于如何通过各种革新和改进措施来增加生产,削减成本(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:45;工人出版社[编],1958:10, 20, 21, 47)。而那些有关职工收入和生活条件的提案,通常不超过所有提案的五分之一。对干部问题的指责更是少之又少;官方报道中仅有两例涉及干部“过度占用”住房(中共中央工业工作部政策研究室[编],1957:42)和在招工过程中徇私舞弊(工人出版社[编],1958:10)。因此,职代会从选举代表、征集提案到大会审议、作出决议、会后检查的整个过程,很可能都在工厂党委的控制之下。换言之,工人在职代会的全部议程中几乎没有自主权。

  然而,这并不一定意味着工人或他们的代表完全无力通过职代会表达自身利益,或者说职代会的各项程序只是走过场而已。虽然职工代表对于批评干部持谨慎态度,但是对于直接影响其收入或生活、工作条件的各种问题,他们会毫不犹豫地表达关切。因此,代表们提交给职代会的提案,涵盖了这方面的广泛议题。除了前面已经提到过的由本研究受访人所提供的具体案例之外,其他资料也不乏这方面的事例。例如,职工代表在提案中抱怨宿舍通风不良和湿气太重,食堂的饭菜质量差、价格高,诊所医务人员态度不佳,夏天车间降温措施拖拉,等等(工人出版社[编],1958:10, 46, 77)。对于其中某些投诉,厂领导确实很快采取行动加以解决。例如哈尔滨一家毛纺厂,针对职工代表的提案要求,在食堂里增加了一个新窗口,专供有孩子的母亲领取饭菜,节省了排队等候的时间(工人出版社[编],1958:13)。再如,石景山发电厂也根据代表的提案,在厂房屋顶增加了天窗,改善通风,并建了一个遮雨棚,避免工人被雨淋和晒伤(工人出版社[编],1958:43)。在上海机械器具厂,工人们最大的抱怨是“三项新制度”(新的计时工资标准、新的材料分等、新的补偿办法)出台后收入下降,怠工行为和不良产品因此增加。在接到关于这些问题的许多投诉后,厂方成立了一个专门的“工作小组”来调查情况,结果对约60%的材料等级进行了调整。据报道,工人们对结果感到满意(工人出版社[编],1958:62)。

  工人们关心的另一个问题是职工福利的公平分配。同一家工厂或不同工厂的工人之间,在这一方面总存在着差异;工人自身情况不一,对各种福利的需求并不一致,获得的机会相差也很大。例如,当那些刚刚为人父母的工人主张在工厂里建一所幼儿园时,没有这种需要的未婚和年老的工人便会倾向于反对。再如,在职工宿舍的分配问题上,不少人有意见,认为个别职工“家在这里有房子出租,自己还住在公家宿舍,不合理”;还有些职工则认为“房租太低”,要求提高(工人出版社[编],1958:23, 31)。同样,当工厂的年轻人提议将池塘改成游泳池时,年长的职工则会反对。住宿舍的职工可以利用走廊搭建灶台,而那些住没有走廊的宿舍的职工,则提议增加房间,用作厨房,因此遭到前者的反对(工人出版社[编],1958:47)。在前面提到的上海机械器具厂,一些新职工提议取消仅适用于老职工的膳食补贴,但无济于事;在同一家工厂中,所有孕妇每天可免费领取半斤牛奶,但是市总工会很快命令该厂终止该计划,因为其他工厂拒绝了怀孕女工提出的类似要求(工人出版社[编],1958:59-60)。

  过去人们常认为,职工代表大会自从20世纪50年代普遍建立以后,只不过是厂领导用来让工人遵守上级政策的工具。其实不能简单地下这样的结论。职代会固然远未能履行国家所设定的职责,包括参与工厂管理和监督工厂干部;公开批评厂领导渎职并罢免其职务或向工厂上级主管机关检举揭发的举措并不多见(李晚莲,2012)。但另一方面,我们的访谈和现已出版的资料表明,工人们确实能够利用职代会这样一个官方渠道,就各种直接影响到他们的收入、工作或生活的种种问题,表达自身的关切,并且对不同年龄组、不同级别或不同工厂的工人之间在福利分配上的不平等,表达自己的不满。换言之,职代会的实际职能,更多地是体现工人的经济利益,而不是政治权利。而且,职代会在体现工人的经济关切方面,其有效性也因厂而异,有许多因素起作用,包括企业的员工规模、赢利能力和财务状况、工人的受教育程度和参加职代会的资质,以及工厂管理层将职代会职能纳入其日常管理机制的意愿(参见Cliver, 2009)。因此,在大型国营工厂,有关职代会的各项政策法规,可能会认真执行。同时,在诸如上海这样的工业中心,借助既往的为工人阶级政治经济利益而斗争的历史传统,职代会在表达工人利益方面也可能更为有效。而在另外一些地方或企业,工人可能受到厂领导的严格控制,职代会完全流于形式。


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