我深刻体会到，公司不是家

　　在伟华待过很多年，说一个加班时间相关的趣事。

　　最早伟华的部门领导是能看到每个手下员工的加班时间的，有些领导干脆直接公开部门的加班排名，导致每个人的压力都极大。

　　之后呢，有几个人自杀了……公司开始变革，领导不再能看到员工的加班时间。这事发生于大约十年前。

　　过了一小段时间后，公司又放开了领导的加班时间查看权限，但只能看到月度80个小时以上的加班人员名单。这么做的目的是关注超负荷运转的员工，看看是否工作安排过满。

　　说实话，至少我身边感觉一开始还真是这么关爱员工的。hrp会和超过80个小时的员工谈话，有的人谈烦了干脆加班不打卡……既疯狂加班又不上名录……

　　但慢慢这事变味了，80以上榜单成了光荣榜 而且人越来越多。变的不上榜成了落后员工似的。后来干脆很直接拿着计算团队饱和度，比如你说你部门缺人需要招聘，大hr就会计算这个超时加班比例，大约接近80%才会分出招聘名额……

　　最终引发这次hr事件，真的毫不意外

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　　11.1补充

　　十年前那波事件，有自杀的，也有累死累病的，所以说自杀了好几个，并不严谨。

　　另外从我实际体验来说，也并不是上了80小时榜才能得到好评。因为我从没上过“光荣加班榜”，也拿过几次考核A。

　　既然有人顶，那我就多写点实际更让我心寒的几个现象。仅限我周边亲身体验。

　　1. 软件开发部门来说，技术越差的人反而越快当上领导，也就升级越快。

　　很神奇，对吧?其实里面的逻辑倒也清晰。来伟华的学校都不差，所以脑子都不笨。但有些人先天不喜欢也写不好代码，怎么办呢?这些人会很快的转型，做协调、拉通、出版本、代表团队与外面PK之类的事物。这些工作反而在伟华研发更出彩所以基本上基层干部就从中产生了。然后技术差的人绝没有技术情节补齐短板，他们会把更多精力拿来组织协调开会催活上报与pk，也就升级越快。

　　其实这些人一般也挺努力的，团队公关解决问题时候也都陪到随后(毕竟成功邮件要由他们发)，而且伟华的文化下团队pk很重要。所以基本上管理十个人的pl就可以告别技术了，告别的越彻底上升潜力越大……

　　2.越过研发看，其他部门都升级都比研发快的多……

　　一起进公司培训的人，几年后看看，财经、hr、市场、销售等，都比研发升级要快的多。我见过销售10年升10级的，从13级升到了23。这在研发完全不可能，超级天才也做不到。

　　当然总体上市场与销售升级快，研发是服气的，毕竟自己想转型去做也可以，但hr与财务升级快，研发多少不爽。

　　3.年龄卡人普遍存在

　　两年前一开始还遮遮掩掩的，否认34+传闻。后来内部基本公开了，新认命pl要求35岁以下。且40岁以上续约需要仔细审查。

　　这事直接导致大量内部老员工开始找工作，但伟华最大的特点是工作流程化螺丝钉化，且很多工作内容和公司业务绑死，待久了出去竞争力十分有限。当时的现象是，大家都出去找工作，只有很少量能跳槽，这最后就变成了“劣剩优汰”。

　　每月加班160小时是什么概念可能大家没有直观体会，我给大家算一下：

　　超过的工时是按照超过每月 8小时*21.75天计算的。

　　160/21.75=7.356小时

　　也可能算上周末

　　(160-8*8)/21.75=4.4小时

　　也就是说，每天除了八小时的工作，还要额外至少工作4个半小时。比如北京9：30am上班，一天八个工时是到7：30pm(扣除午休和晚饭时间)。每月加班160个小时，平均每天怎么样都要差不多12点以后下班了吧。。每天13个小时的工作，几乎除了吃饭睡觉就是工作了。

　　我想真正触怒研发的，是说这160个小时在划水，来自一个可能6点就下班的HR。研发狗加班没问题，为了项目顺利攻关辛苦点也认了。但是这些努力在HR眼里看成是无价值的付出，就有一种不管怎么样老子都要和你拼了的冲动。

　　最近公司里戾气很重，因为去除平庸，一鱼三吃，不续签，被劝退等等。所谓战时状态，就是让员工多加班，如今还创造出这样人人自危的氛围，只让我深刻体会到，公司不是家。

　　我是在职研发孕妇，一直到七个月的时候还跟其他研发同事共进退每天干到很晚回家，因为我休息的话，其他同事可能每月工时要超180了吧。

　　我先生也是伟华研发狗，我俩惺惺相惜。就比较难过的是，整个孕期能在12点前看见老公到家我都觉得是福报了，甚至周末节假日也如此。两个人在外打拼，不知道将来孩子怎么办，就是觉得对不起孩子，爸爸妈妈没办法挤出很多时间陪他。

　　11.2更新：

　　今天周六，上午老公九点多就去上班了，大着肚子买了菜晚上做好饭等着老公回家陪我吃饭，结果他说回不来，要晚一点。我一个人吃了晚饭洗了碗，饭还在锅里想着他八九点能到家。结果快十一点了，他还没回来。这种日子太多了，渐渐的觉得有点没盼头了。怪他也没用，吵架俩人都很累。快生了，希望孩子出生的时候他至少能在身边。

　　提出160小时划水论的HR今天出来洗地了，着急澄清自己没有第二职业，让大家对另一名HR高抬贵手因为在哺乳期。。呵呵。。那么多孕妇被平庸了怎么不说说照顾?就HR的孩子是孩子吗?研发生孩子活该背C吗?

　　作为曾经伟华研发一名已经在9012年被人力政策折腾的死去活来快废掉的员工，也出来瞎掺和几句吧。

　　很遗憾，我现在才看到这个帖子，对公司人力政策的不满感觉突然有人撕开了一道口子，有一点欣慰吧，然而这一切对于我已经晚了。

　　入司几年，谈谈几点深恶痛绝的地方吧

　　1，菊厂招聘岗位经常都是骗人的。

　　这个问题已经被吐槽无数次了。比如很多人招进来，都是以软件工程师名义把你招进来，然后把你放到维护、解决方案也有可能测试等等一些完全跟你专业技能不符的地方。当然伟华信奉的是人才是可以培养的。而实际上，是你到这个岗位，是一个你完全没有经验的方向，也并没有人认真培养你，因为所有人都很忙，熬过来的人有一句放之四海而皆准的自我评价“快速转身”，这才是领导们喜闻乐见的。

　　我应届生软件开发被放入开发不相干的岗位，年轻不懂事，没有知道会温水煮青蛙把自己煮死最后发现要出去找工作有点艰难。随后两年亲眼见以为兄弟以CV专家的身份招进来，却接手了与CV毫不相干的工作，半年后天天跟人家沟通降级。最后这哥们忍不下去跑了。

　　2、HR政策，毫无连续性，毫无诚信。两年一小折腾，三年一大折腾。

　　19年三月产品线开始轰轰烈烈号召大家去海外，最终这事在HR那里应该是成了数字指标，天天到处找人沟通，人心惶惶。我因为在奖金沟通时直接拒绝去海外，被穿了小鞋，上半年勉强给了个B+(这是我应得的)，但依旧没逃开去下半年处于劝退边缘被逼转岗的命运。每一年部门或者产品线都会有这种政策。五月以前，输出海外着指标完成不了了，搞了个出去两年之后产品线无条件接收回流。谁信谁傻逼。果不其然，516贸易战出事之后，海外开始回流，流程已经走出去的人，海外没地方接收，回又回不来。到了七八月份，政策又变成了部门变相裁员10%。因为得罪了新来的老大，我不得不选择转岗。

　　转岗这件事，更赤裸裸地暴露了现在伟华HR在高压的指标要求下，都只考虑完成自己的任务，而不顾及员工实际情况。我是联系了新的接收部门，对方也发了offer，而在我决定要去之前，家里起火了(要异地了大家应该懂)，还没安定好后方之前，双方部门HR，一边着急完成招人目标，一边着急完成减员指标，已经勾肩搭背启动了我的调动流程!!!卧槽尼玛!!!

　　更难以理解的是，一边我被放入减员清单被搞得无心工作，另一边部门投入重兵几个人半年不干业务上的事，也没招进来两个人。一边减人，一边投入大量人力招人，半年招聘的人力投入加上新招员工培养成本，也就是一人年的成本了。这些成本在上面都不被看见。

　　类似这样的折腾，几乎隔个一两年就来一发。他们不累吗，还是不折腾HR就没有绩效没有PPT.素材可写了?

　　3、各种隐性的HR政策规则，游走在法律边缘，甚至把很多不合法规的操作视为理所当然。

　　伟华人，没有年假。外面很多人都不相信。

　　很多加班没有工资，大多数是基本没有，自愿放弃的嘛，我可能会相信十几万人都自愿放弃加班工资。类似这样的冷暴力规则，还有很多。公司法务部和HR毕竟强大，各种劳动法规他们总有规避手段。

　　可笑的是，这些人把同样的观念强加给了外包员工。

　　我现在会接触很多外包员工的考勤自己报销等等。给外包员工的加班工时，一个月36的上限，超出了不合规嘛。在计算加班时长时，以前会向下取整，直到有一次外包员工闹到相关部门，才有人意识到，外包员工不是伟华员工，加班工时是不能随便扣的。

　　有段时间有人还在讨论外包这个加班工资要不要取消，伟华给这么高的工资就包括了加班费。

　　我看到这句话的时候，才反应过来，如果我没有接触外包员工不了解这一块，他们说这些话我竟然会觉得非常有道理，在这家全球知名企业里面的人看来，国家劳动法规形同虚设，我们多么的无知多么的可怜。

　　如果规定在这些大企业里都没有用，那我们的前辈们费劲那么多心血努力换来这些干啥呢。

　　我再说一遍，HR是一个专业性要求很高的岗位。而现在很多不专业的HR，干着很多HR的活，我现在修改的每一条规定，都可能直接影响到外包员工的收入和职业发展。现在才察觉到，那些手握大权可以直接掌握员工职业发展前途的人，究竟是些什么人。这种现象，在公司普遍存在着。