左派人士谈劳动哲学

傑瑞米柯賓

一、管理革命的實質

　　1、管理革命是產權革命和資本革命的必然要求，目標指向經濟民主、產業民主和企業民主所謂產權革命，是指兩極分化的產權關系向多極相容的產權關系轉化，是指少數人對產權的壟斷向多數人對產權的分享轉化，是指無產階級的有產化，是指產權與勞動、所有者與勞動者的重新結合。所謂資本革命，是指人力資本取代物質資本、知識資本取代金融資本而成為主要的資本，是指資本的勞動化和勞動的資本化，是指勞動與資本的對抗和零和博弈向勞動與資本的競爭性合作和正和博弈轉化。

　　產權革命和資本革命必然要求相應的管理革命。在歷史上曾經有過廢除私有製建立公有製的產權革命，但在當時，作為公有財產主人的勞動者由於主客觀的原因不能夠自下而上地、有效地經營和管理公有財產，而是由一個身份特殊的管理階層自上而下地、高度集權地經營和管理公有財產，在勞動者對他們的代表缺乏監督通道和監督能力的情況下，結果只能是，這樣一種公有製又在不知不覺間演變為一種徒有其表的公有製（空有製）和實有其裏的私有製（官僚集團所有製）。因此，如果說當代的產權革命是要建立和發展私有的和公有的、個體所有的和集體共有的勞動產權，勞動者就一定要在經營管理這個環節上實實在在地行使決策權和監督權。執行權的確可以而且應該委托給職業經理人或專業管理者去行使，但決策權和監督權必須牢牢地掌握在產權主體手中；勞動者決不能滿足於法律上的所有者這一身份，只有全過程參與經營管理，他們才能成為真正的所有者。

　　2、管理革命是科學管理與人本管理的統一，其主要形態是資本與勞動的共同管理當科學管理走向極端時，便出現了與之全面對立的人本管理思潮，但人本管理由於其本身的局限性，實際上只能在一些合作製企業或工人管理型企業得到小範圍的實踐，因此，真正能夠大規模地取代科學管理的是把科學管理與人本管理二者統一起來的科學人本主義管理。大體上說，與資本管理勞動相對應的是科學管理，與勞動管理資本相對應的是人本管理，而與資本和勞動共同管理相對應的是科學管理與人本管理的統一。在資本雇傭勞動型企業所實行的勞動者參與管理必定是以科學管理為主、以人本管理為輔的管理形態；在勞動雇傭資本型企業所實行的勞動者自主管理必定是以人本管理為主、以科學管理為輔的管理形態，兩者都還不可能達到科學管理與人本管理的全面而深刻的結合和統一。因此，這兩種企業形態和管理形態在未來社會的經濟、政治和文化條件下，不可能成為主導的企業形態和管理形態。只有勞動與資本相互雇傭和共同管理的企業，才能真正達到科學管理與人本管理的高度統一，因而也顯示出最為強大的生命力和發展前途。

　　3、管理革命旨在消除管理與被管理的二元對立，實現被管理者的管理和管理者的被管理在資本對勞動的單向管理和科學管理中，管理與被管理、管理者與被管理者是對立的，雙方成了兩個完全不同的領域和兩種完全不同的人，雖然勞動者參與管理部分地改變了這種水火不容的狀況，但並沒有在兩者之間建立一條相互滲透和相互轉化的順暢的通道。在勞動者自主管理和人本管理中，管理與被管理、管理者與被管理者的界限和區別被取消了，他們只是特殊的勞動者，只是臨時和暫時擔任管理工作的勞動者，不需要具備特殊的管理知識和管理才能，只需要簡單地執行管理委員會或工人委員會根據全體勞動者的意誌製定的計劃就可以了，他們也沒有特殊的動機和激勵去發展自己的經營管理能力，如果出現傑出的經營管理人才，他們通常會被資本雇傭勞動型企業吸引走。資本和勞動共同管理的科學人本主義管理則能夠較好地處理管理與被管理、管理者與被管理者之間的關系：一方面，兩者之間具有相對的分工和區別，另一方面，兩者又是相互轉化的，兩者之間流動的通道是經常敞開的；一方面，作為被管理者的勞動者具有參與企業重大問題決策的權利，並且有權隨時監督經營管理人員的工作，在這個意義上，他們也是管理者，另一方面，經營管理者享有一定範圍獨立決策的權力、組織指揮生產經營活動的權力、根據市場變化迅速做出權變和應對策略的權力、率先作出經營和管理創新的權力、獲取較多企業剩余的權力，但是他們必須服從由勞資雙方代表組成的企業最高權力機構的決定，並同時接受企業監督機構和普通股東和員工的監督，在這個意義上，他們又是被管理者。

　　二、勞動者參與/自主/共同管理的主體條件

　　不用諱言，在傳統的資本雇傭勞動的體製或傳統的大一統的國家所有製下，許多勞動者的確形成了一些依賴意識、平均主義觀念、被動受雇心理、懶漢思想、厭惡風險的傾向、短期收益最大化的沖動、搭便車等機會主義動機，缺乏較高的管理素質、管理能力、管理知識和管理水平。這些也成為眾多經濟學家和管理學家反對勞動者參與管理、自主管理和共同管理的理由。本文認為，這些問題的確是應該予以重視和解決的。勞動者要成功而有效地參與管理、自主管理和共同管理，當務之急是要解決如下一些思想觀念問題：

　　1、勞動者也要有產權意識、投資意識和利潤意識每個勞動者都必須認識到：在現代市場經濟條件下，在資源和資本依然相對稀缺、勞動相對富裕，在資本對勞動的優勢和控製地位依然存在，在資本索取剩余權依然有其歷史合理性的情況下，對資源、產權的爭奪和控製乃是一切經濟活動、政治活動的出發點，擁有產權或資本所有權，是其他一切經濟權利和政治權利的基礎。因此，一是要改變單純雇傭勞動的觀念，因為單純的雇傭勞動必然被相對剝奪，而且越是高級和復雜的雇傭勞動被剝奪的就越多，因此，即算你是一個白領勞動者或高級雇員，你依然處於弱勢和被控製、被剝奪的地位；二是要打破追求短期消費的觀念，為了自己的根本和長遠利益，應當節製消費，因為你有限的收入被消費掉了，你就不可能積累能產生利潤、能實現價值增值的資本；三是要打破單純儲蓄的觀念，因為你把錢鎖進保險櫃或存放在銀行，你就只能獲得很小的回報，甚至你的錢還會不斷貶值，你應當善於理財，使錢生錢，也就是說你要進行投資和經營活動，你要有強烈的投資意識、經營意識和利潤意識，使死錢變為活錢，使小錢變為大錢。

　　2、勞動者也要有責任意識和風險意識

　　任何一種投資，都不會百分之百的安全，都有如影隨形的風險。但反過來說，你把錢放在銀行，也有貶值的風險，要是把錢放在家裏，更有失竊的風險。俗話說，舍不得孩子套不住狼，不冒險，哪有豐厚的「風險利潤」？我國開始實行職工持股製度時，職工們普遍不願意和不敢入股，害怕因此使自己血本無歸，一旦看到那些「敢吃螃蟹的人」，手中的股票幾十倍地增值，自己心理又像是打翻了醋壇子。說實在的，這只能怪你自己。因此，在實行職工持股製度時，職工要有必要的風險意識。古人雲：「置之死地而後生」，何況我國正著手建立社會保障製度，政府、社會和企業都在多方面安置破產企業的職工和下崗職工，為什麽不可以搏一搏呢？有些企業目前經濟效益不好，但只要產品適銷對路、市場前景看好，職工可以大膽入股，甚至可以出資買斷企業的產權。已經有許多這樣成功的例子。只要職工們能積極行使自己的股東權利、時刻關心企業的生產經營，監督和製止某些經營者的無能、非法和不負責任的行為，群策群力、同心同德，絕大部分虧損企業都可以走出困境。

　　3、勞動者要克服短期行為，追求自己的長遠利益，與企業結成緊密的命運共同體

      有些職工希望自己公司的股票盡快上市溢價發行，自己可以拋出手中的股票，趁此機會撈一票，有的職工熱衷於炒股，對本職工作沒有興趣和熱情。應該說，這是一種短期的和不健康的心理。要知道，一旦你轉讓自己的股權，你又會重新變為一個雇傭勞動者，失去自己的股東地位和權利。當然，有能力並甘冒風險的人，可以實施別的投資計劃，甚至可以辭職創辦自己的企業，也可以專門從事股票買賣，但是，大部分企業職工都去這樣做，是很不現實的：主觀上沒有這麽大的風險承受能力，客觀上也沒有這麽大的發展空間。對他們來說，長期擁有公司的股權並且為公司的發展努力工作，乃是一種最好的選擇，而且公司職工股東可以結成一種集體力量，影響董事會的決策，很好地維護自己的合法權益，而有頭腦的公司經營者，也會對職工的長期投資和勞動貢獻給予豐厚的回報，這樣的公司會穩定甚至跳躍式發展，職工的股權價值也會成倍增值。

　　4、勞動者要協調好自己作為股東與作為員工的關系

      作為股東，你希望自己的股權收入最大化，作為員工，你希望自己的勞動收入最大化。但是，作為一個職工股東，你首先要看到你作為股東和勞動者兩者的統一性，因為你既是這個企業的股東，又是這個企業的勞動者——資本離開勞動是不會自動增值的，因此，你應該努力工作，為企業的發展多作貢獻；勞動離開資本是不會自動創造價值的，因此，你應該為企業的資本經營獻計獻策，企業的總的效益提高了，你作為股東的收益，與作為勞動者的收益都會提高；反之，你既不關心企業資本的運營，而只想拿更多的紅利，又不忠於職守、努力工作，而只想拿更高的工資，企業怎麽會得到發展呢？企業得不到發展，你的利益又何在呢？應該說，「職工股東」，這是一種嶄新的身份，這個身份有其自己的客觀要求，那就是要破除過去那種要麽是雇主要麽是雇員、要麽是老板要麽是員工、要麽是所有者要麽是勞動者的心態，而是要把兩種身份結合於一體，消除過去那種資本與勞動的對抗性意識，樹立自己做自己的老板同時自己做自己的員工的嶄新的權利義務意識，這是前所未有的歷史機遇，同時也是前所未有的挑戰。

　　5、勞動者要克服平均主義思想，樹立一種建立在平等競爭和效率基礎上的公平觀念為實現資本與勞動、生產資料與勞動者的直接結合，為實現產權民主和經濟民主，股份公司的職工持股會和股份合作製企業的職工股東大會，一般都實行一人一票的表決方式。但是，如果這種表決由平均主義思想嚴重的人來行使，將會產生極大的弊端，首先，這種表決會侵犯持股多、勞動貢獻大的職工的利益，因為平均主義者患有嫉妒狂和紅眼病，會利用手中的多數票對少數人實行剝奪和「專政」；其次，這種表決使傑出的企業家難以脫穎而出，而企業家在市場經濟條件下對企業的生存和發展是至關重要的；第三，這種表決會造成決策成本高、決策效率低，會使經營者失去應有的決策自主權，使投資大、責任大、承擔風險大的職工難以集中作出迅速決策所需的多數票，使企業容易失去轉瞬即逝的商業機會；第四，這種表決可能會造成誰都不負責任、急功近利、分光吃盡的短期行為。南斯拉夫的工人自治為什麽會失敗呢？一是因為企業產權仍然沒有得到明晰的界定，職工個體仍然沒有對企業產權的所有權和關切度，二是因為這種平均主義價值觀和思想方法，致使企業失去長遠發展的激勵和約束機製。

　　要使一人一票製真正奏效，要真正實行產權民主和經濟民主，關鍵在於提高每一個職工股東的素質，建立一種機會平等觀，而不是傳統的結果平等觀，一種有效率的、以自由競爭為基礎的公平，而不是那種「一刀切」的、無效率的、「要麽全有、要麽全無」的公平。歷史告訴我們，這種平均主義的公平在國家所有製和計劃經濟體製下就是失敗的，在市場經濟和新的公製形式下，也必然失敗。為了確保一人一票製的股份合作製企業的決策效率和決策速度，為了充分發揮企業家和經營者的潛能和作用，為了激勵職工股東投資的熱情和勞動積極性，使企業獲得長期穩定發展的動力機製和壓力機製，必須允許職工股東之間股權和能力之間的差別、風險和貢獻之間的差別、權力和利益之間的差別。持股多、責任大、貢獻大的職工股東的意見，只要符合企業長遠的發展利益，即算利益分配對他們有所傾斜，一般職工股東也應予以支持。要知道，一個小面包，即算你獲得均等的一份，也只有可憐的一小塊，而一個大面包，即算你得到的只是其中的一小塊，仍然比你平均獲得的小面包的那一塊要大得多。關鍵在於把面包做大。而且最重要的是你現在是小股東，能力也較弱，但你可以通過節製消費、繼續增股而擴大自己的股權，也可以通過學習和實踐，努力提高自己的經營管理能力、決策能力和勞動技能，在企業中發揮更大的作用。利用弱者手中的多數票優勢壓製強者，只會使自己永遠處在弱者的地位上。一旦企業在市場競爭中敗北，你同你的股權、投票權、勞動權都會遭到滅頂之災。這個責任該由誰來承擔？

　　異化勞動的揚棄與人的自由全面發展

　　關於異化勞動的揚棄與人的自由全面發展，馬克思主義提供了一種激進的、徹底的模型。本文認為，如果人類的生存和發展可以突破資源稀缺和人性弱點這兩種瓶頸製約，可以達到物質財富充分湧流狀態和人性善全面壓倒人性惡的道德狀態的話，馬克思主義的理想模型的確是令人神往的。

　　一、勞動解放和人的自由全面發展的條件

　　應該說，馬克思設想的勞動解放和人的自由全面發展的條件還是十分嚴格的，他已經指出，如果達不到這些條件的話，私有製、異化勞動是無法消除的，人的自由全面發展也是不可能的。這些條件中最重要的是：

　　1、生產力的高度發達和物質財富的充分湧流

　　在生產力發展的較低水平上，在生產資料和生活資料的質和量都很有限的情況下，即使改變了一種私有製，「在極端貧困的情況下，就必須重新開始奪取必需品的鬥爭，也就是說，全部陳腐的東西又要死灰復燃」。在資本主義社會末期，生產力發展到這種高度，以致生產工具——機器體系可以自動生產，用不太多的時間就可以輕而易舉地生產大量滿足人們物質需要的財富，而勞動者本身成為最主要的生產力，成為「世界歷史性的、真正普遍的個人」。勞動者在一種異化的社會形式中「形成了普遍的社會物質交換，全面的關系，多方面的需求以及全面的能力的體系」。他們已經能夠而且應當完全占有生產資料體系（這種物質生產力因為是社會化的，所以狹隘的地域性的個人是占有不了的），以全面地發展自己。馬克思還強調指出，只有幾個主要的資本主義國家同時進行無產階級革命，它們所建立的社會主義製度才不會被資本主義世界市場的擴張所滲透和蠶食。

　　2、自我實現的需要取代物質需要成為人的第一需要這個條件與上一個條件是相輔相成的，否則，即使有了高度發達的生產力和豐裕的物質財富，人們仍然會沈溺於對物質財富的追逐之中，仍然不能使勞動由謀生活動轉變為 「生命的自我表現」，這也是為什麽「過去的革命始終沒有觸動活動的性質，始終不過是按另外的方式分配這種活動，不過是在另外一些人中間重新分配勞動」的根本原因。只有當勞動者本身成為最大的生產力並且覺得有必要掌握全部生產資料以用於「個人本身的才能的一定總和的發揮」時，才能夠真正「反對活動的舊有性質，消滅勞動」；「只有完全失去了自主活動的現代無產者，才能夠獲得自己的充分的，不再受限製的自主活動，這種自主活動就是對生產力總和的占有以及由此而來的才能總和的發揮」；「只有在這個階段上，自主活動才同物質生活一致起來，而這點又是同個人向完整的個人的發展以及一切自發性的消除相適應的。同樣，勞動轉化為自主活動，同過去的被迫交往轉化為所有個人作為真正個人參加的交往，也是相適應的。聯合起來的個人對全部生產力總和的占有，消滅著私有製。」3、主體性取得對於反主體性的絕對優勢

　　自我實現需要、主體性需要並不能自動地、並不會必然地取代自然物質需要而成為人的第一需要，因為反主體性也在強有力地要求得到實現並爭奪第一需要的地位。我們見過許多人，他們的物質需要已經得到了充分的滿足，但卻不能培養和壯大自己的主體性需要，而是讓自己的反主體性需要得到了滋長；還有一些人，對物質需要的滿足並不感興趣，但卻熱衷於對權力和名望的爭奪，熱衷於統治和控製他人，他們為此而不擇手段、無惡不作。要徹底消滅異化並實現人的自由全面的發展，必須要在全人類形成一種共識和共同抑製人性之惡的機製。只要人性惡繼續存在，異化就是不可避免的。人類固然不可能徹底消滅人性之惡而使自己變成天使和神明，但把人性惡控製在相對無害的程度和範圍，還是很可能的。

傑瑞米柯賓

　二、科學管理向人本管理轉化的必要性和可能性

      科學管理是在特定歷史時期形成的，那時資本主義已從早期發展階段進入中期發展階段，原來那種基於資本家個人經驗和個人意誌的、粗暴而笨拙地榨取工人絕對剩余價值的管理辦法開始過時了，於是轉向一種更為科學、更有效率、更加標準化和理性化、更為製度化和程序化的管理辦法。不過，這種管理仍然是以資本雇傭和統治勞動為前提、基礎和基本原則的。「科學管理」相對於早期管理是科學的，但如果說科學在本質上意味著全面性，那麽這種建立在資本雇傭勞動的片面邏輯基礎上的管理又是不科學的，應當向一種更科學的即更符合變化著的人性的全面性的管理轉化。比如，這種管理雖然可以獲得更多更高的產出，工人也沒有以前疲勞而且獲得了更高的收入，但是，由於計劃、思考、想象的功能從工人的動作、行為和執行功能中分離出去了，最後導致工人的怠工、故意破壞和限製產量，以及對「效率人」、工業工程師的不信任和仇恨。關鍵在於，科學管理只是把人當作工具和手段，而不是具有個性的完整的人，正如管理學家哈羅德·萊維特所說的：「事實上，人們無法做到一上班就擺脫他們的個性，擺脫他們的個人目標和利益……組織必須以某種方式處理工作滿足感問題，而不能回避。組織必須正視這個事實，即每天來工作的是完整的人，而不是他們的手或腿。」此外，科學管理隱含著一種關於人性的二元論，它預設了管理者的全知、全善和全能，把管理者當作一種完全在本性上不同於被管理者的特殊人類，或者說像神一樣的族類，由他們來保證管理的科學和公正，經驗表明，這是完全不可信的。即使是泰羅所設想的那種仁慈的、照顧工人利益的專製，仍然是一種專製，仍然帶有專製所不可避免的強權性、任意性、非社會性和反人類性，這種工廠內的專製政體顯然與全球民主化浪潮背道而馳，工業民主化、產業民主化、經濟民主化勢在必行，不可阻擋。

　　科學管理轉向人本管理又是完全可能的。且不說實行人本管理的種種經濟、政治、文化和人性條件正在形成，就是科學管理的原理本身中也蘊含著人本管理的可能性。我們以泰羅的科學管理思想為例來說明一點。

　　首先，泰羅認為：「管理的主要目的應是在確保每一個雇主獲得最大限度的財富的同時也確保每一個雇員獲得最大限度的利益。」他主張的是共同得益，主張通過長期增長來保證雙方的得益，主張一種合作博弈而不是非合作博弈。

　　第二，泰羅所提倡的科學管理的基本原則和主要因素中包含合理的成分：「構成科學管理的不是任何一個因素，而是各種因素組成的整體。科學管理可以簡單地概括為：它是科學，而不是單憑經驗行事的方法；它提倡合作，而不是不和；它要求最大的產出，而不是受了限製的產出；它培養每個人發揮他的最大的效能和獲得最多的財富。」第三，泰羅反復說明科學管理的實質是一場心理革命：科學管理不僅僅是提高效率的方法，不僅僅是一種計算成本的新製度、計件工作製和獎金製度、工時研究和動作研究、職能工長製——所有這些都只是科學管理的輔助手段而不是其實質；科學管理在實質上包含著要求工人和管理者同時進行一場全面的心理革命，「就是雙方把註意力從被視為最重要的分配剩余的問題上移開，而共同把註意力轉向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致沒有必要就如何分配剩余的問題進行爭吵為止。他們會看到，當他們不再相互敵視，而是肩並肩地向同一方向邁進時，通過他們共同的努力所創造的剩余額多得簡直令人目瞪口呆。他們雙方都會認識到，當他們以友好合作和互相幫助來代替對抗和鬥爭時，他們就能共同使剩余額猛增，以致工人工資就有大大增加的充分余地，製造商的利潤也會大大增加。」泰羅的這一思想被泰羅協會所接受，在它成立不久後提出的科學管理的13項目標或原則中，已經吸收了一部分人本管理的要求：（1）企業的永續成長；（2）職工的持續就業和賺錢機會；（3）減少浪費，收益由勞資雙方共享；（4）提高工人生活水平；（5）通過增加工人收入保證工人有更幸福的家庭和社會生活；（6）工作條件是健康的和令人愉快的；（7）用科學方法分析工作，對工人進行選擇、培養、安排、調動和提升，保證人盡其才；（8）負責對工人訓練和指導，保證工人有機會培養出更高能力並提升到更高位置；（9）讓工人了解自己的工作與一般的工作計劃和方法，培養自信心、自尊心；（10）通過對計劃和方法的理解以及橫向的和縱向的自由接觸，在工人中培養出自我實現精神；（11）通過恰當的工作行為來培養工人的品格；（12）在工資待遇和其他方面消除歧視；（13）消除環境中令人不快的因素，促進相互了解、容忍和團結協作的精神。

　　應該說，泰羅的科學管理是在傳統的資本雇傭勞動的單向邏輯下所能達到的最高理論成就，雖然在當時是不可能實現的，但勞資合作這一基本理念是應該繼承和發展的。

　　三、人本管理應當繼承科學管理的合理內核

　　有些主張人本主義的管理學者，把人本管理與科學管理全面對立起來。由於割斷了這兩種管理的內在聯系，於是科學管理便變得惡魔化和不堪回首，而人本管理則變得天使化和類似於烏托邦幻想。這是對兩種管理的關系的誤解。實際上，如果人本管理要比科學管理更加人性化和人道化，那麽它就應該更加符合全面的人性，也就是說，它應該比科學管理更加科學，因此它就不能拋棄科學管理已經取得的合理成果，否則它就會成為某種不科學、非科學、反科學的東西。現在回過頭來看科學管理，至少其中有兩個方面的因素是值得人本管理吸收的：

　　一個方面是，雖然科學管理誇大了人性當中的劣根性，尤其是它貶低了勞動者和工人的人性尊嚴，但我們也必須承認，任何人，包括勞動者和工人，都具有陰暗的和惡劣的人性因素，諸如偷懶取巧、好逸惡勞、搭便車、損人利己、貪婪、妒忌、不負責任、逃避自由等等（經濟學稱之為「敗德」和「機會主義」），即使是在勞動者掌握了經營管理權的工人自治型企業裏，再往前追溯一點，即使在由親人組成的家庭生產和生活中，也是經常可以看到的。對於普遍存在於人性中的這些惡的因素應該怎麽辦呢？放任自流肯定是不行的，依據神聖的上帝意誌、天意之類外在的戒律加以嚴厲的壓製，效果並不顯著（因為神明的力量究竟是虛幻的），而且往往副作用大於正作用。經過幾千年的社會實踐，人們發現由人類自己製定的製度和規則比較能夠有效地抑惡揚善，這些製度和規則包括激勵/獎賞機製和監督/懲罰機製兩大類，其中前者側重於揚善，而後者側重於抑惡。我們不能說歷史上所有的製度和法律都很好地履行了抑惡揚善的功能，我們甚至知道有些製度和法律發揮了抑善揚惡的功能，但我們總歸承認它們部分地履行了抑惡揚善的功能，至少有它們比無政府、無製度、無法律、無規則的混亂狀況要好。正是在這一點上，科學管理在社會製度、經濟製度、企業製度的發展過程中占有重要的地位——它雖然不能夠做到全面的抑惡揚善，但卻做到了部分的抑惡揚善。人本管理所要做的是，去掉科學管理中不合理的、抑善揚惡的成分，進一步發展其中合理的、抑惡揚善的成分，使之能夠推動人性的更高的進化和進步。人本管理也要製度化、規則化、程序化，也要預防、監督、懲治人性惡的表現，也要褒揚、激勵、獎賞人性善的表現，只不過它要把對被管理者單向的激勵和監督變成管理者與被管理者之間雙向的激勵和監督。人本管理當然要讓好人、能人、「君子」能夠充分地發揮自己的潛能和價值，但也要防止壞人、庸人、「小人」利用人本管理的寬容、開放、自由而搭便車、揩油、吃免費午餐或者以鄰為壑、損人利己。

　　另一方面是，科學管理所面對和解決的一些問題，是與特定經濟製度和社會製度無關的，毋寧說，任何一種經濟製度和社會製度都要面對和解決這些問題。比如人的勞動的節奏、動作的協調配合、人與人的分工和協作、人機系統中人所承擔的職能與人的本性的矛盾、在集體生產中集中指揮的權威和個人自由的矛盾、層級管理的必要性和有效性與平等和參與的矛盾，等等，科學管理流派對它們進行了認真的研究，並做出了重要的貢獻，其中泰羅的工時研究和動作研究最為有名。所謂工時研究，就是對完成一件工作應該用的時間進行精心的研究，為此要對工人的每一個動作進行分析，在分析的基礎上進行有效的整合、建設和重新安排。在「分析階段」，每一件工作都將被分成盡可能多的簡單的基本動作，然後把無用的動作去掉，通過對最熟練工人的每一個操作動作的觀察，選擇出每一基本動作的最快和最好的方法，並且把每一基本動作的時間測量和記錄下來，在所記錄的時間的基礎上，還要加上不可避免的耽擱和停頓、因為「沒有經驗」而損耗的時間以及休息的間歇。在建設（綜合）階段，要建立基本動作和時間的檔案材料，盡可能把它們用於其他工作，此外，還要考慮對工具、機器、原料和方法等的改進，以及使與任務有關的所有要素都最終實現標準化。運用泰羅的研究成果，工人們能夠花較少的力氣而生產出更多的產品，並因此而得到更多的工資。

　　值得指出的是，泰羅在根據工時研究和動作研究而製定工作定額時所遵守的一條原則是，要求每一個工人在不損害健康的情況下生產出他自己級別中頭等工人所能生產的最高數量的產品，這不是根據頭等工人的突擊勞動或緊張勞動來製定的，而是根據頭等工人能夠連續勞動多年而又不損害其健康的進度和速度來製定的，達到這個標準的工人除獲得平均工資之外，還可獲得相當於平均工資30%—100%的獎勵。泰羅不支持雇主們以最便宜的價格購買勞動力和盡可能少地支付工資的做法，也不支持工人們想以最少的勞動來換取他所能獲得的全部東西的願望，相反，他主張給頭等工人以高工資從而激勵他們在標準的和高效率的條件下花同過去一樣的力氣而生產更多的產品。即使在今天看起來，泰羅的研究仍然是很有價值的；無論如何，以最節約的辦法生產最多，對於雇主和雇員來說都是兩全其美的選擇，我們有什麽理由拒絕這一研究成果呢？

　　四、科學的人本管理和人本的科學管理

　　科學人本主義管理就是要把科學管理與人本管理結合起來，消除兩者的片面性，從而實現科學的人本管理與人本的科學管理。經驗表明，不以人為本的科學管理固然可收一時之功效，久而久之會導致工人的積極的或消極的抵製，最終導致更大的效率損失，而不講科學的人本管理必然流於浪漫主義的花架子，其效率最終還不如片面的科學管理，而失去效率的管理是沒有可持續性的。那麽，怎樣才能實現科學管理與人本管理的結合呢？必須在管理理念和管理技術兩個層面進行艱苦的探索。

　　在管理理念層面，要把性惡與性善、低級需要與高級需要、個性約束與個性解放、責任與自由、義務與權利、效率與民主、外部激勵與自我激勵、外在控製與自我控製等等具有一定沖突的價值、目標和觀念有機地、動態地結合起來。所謂有機地結合，不是把兩者簡單地並列或雜糅在一起，而是要揚長避短、相互補充、實現雙贏。所謂動態地結合，是指這種結合沒有一個固定的標本，而是歷史地變化和發展的。總的來說，上述矛盾的前一方面曾經在歷史上占據主導地位，現在後一方面的力量已經崛起了，而且整個人類歷史都朝著後一方面越來越占據主導地位的方向發展。

　　在管理技術層面，要根據上述理念設計、創造具體的、可行的、有效的管理製度、模式、方式、方法。這方面的創新將是無窮無盡的。

　　美國管理學家和勞資關系學家約翰·巴德在《人性化的雇傭關系——效率、公平與發言權之間的平衡》一書中進行了這兩個層面的、雖然不是很成功但還是很有啟發性的嘗試。首先，他從勞資合作的角度出發，提出了一個基本的管理理念和管理模型——效率、公平與發言權的平衡，其中效率來自資本和財產權的要求，公平（經濟報酬的合理分配）和發言權（參與決策）來自勞動和勞動權的要求。作者開宗明義地指出：「效率，以及與之關系密切的財產權，自然而然地高於公平與發言權嗎？或者相反，即公平與發言權高於效率的需要嗎？這兩種極端的思想都不可取。在一個民主社會中，應該是尋求效率、公平與發言權之間的平衡。具有效率和帶來經濟繁榮的自由市場經濟力量是很重要的，也是應該鼓勵的，但是，對人的尊嚴的尊重和民主思想進一步要求利用經濟市場力量為改善人的生活質量服務，並達到廣泛的共享的繁榮。按照這種說法，對於雇用的動因，即個人、市場、製度、組織策略以及公共政策，當務之急是要提供一種人性化的雇傭關系。我將這種雇傭關系定義為符合人權標準的、能夠創造生產力的、有效的雇傭關系。國際勞工組織索性稱其為『體面的工作』。」效率與公平、發言權既不是完全對立的，也不是完全一致的，而是形成一種對立統一的張力關系，可用一個三角形表示如下：

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      雇傭關系的幾何圖形

　　運用這種三角關系，根據效率、發言權和公平之間不同的組合和結合，巴德歸納出五種處理勞資關系的模式，因為它們都兼顧到了勞資雙方，都在三角形區域內活動，因而大體上都屬於人性化的雇傭關系：

　　（1）社會夥伴關系：宏觀層次上的效率、發言權以及通過宏觀經濟的穩定性來實現公平。

　　（2）共同決策製、企業工會主義：工作場所層次的發言權和效率。

　　（3）弱自願主義：在勞動力供過於求時以效率壓倒公平和發言權。

　　（4）強自願主義：在勞動力供不應求時實現較高的公平和發言權。

　　（5）部門談判和集中裁決：較高的公平和發言權。

　　另一個努力尋求科學管理與人本管理相結合的學者是美籍日裔管理學家威廉·大內，他所倡導的Z理論和Z型組織，並沒有一味地強調人本管理，而是吸收了科學管理的某些長處。比如，Z型組織把正式計劃、會計製度、準確情報、客觀的定量分析等明確的控製方法與基於智慧、經驗、敏感、團隊精神和共同價值觀等帶有一定含蓄性的判斷和決策結合起來。Z理論認為為，一種管理辦法是通過等機製來控製懶惰、逃避責任、工作上的自私等以保障高度的紀律性和辛勤的工作，另一種管理辦法是在個人與社團之間建立徹底的一致性，從而使自主的個人自然而然地辛勤工作、合作並為社團謀利。傳統的企業管理采取第一種辦法，而烏托邦社團則采取第二種辦法。Z型組織則同時把兩種辦法結合起來：「Z型組織，與烏托邦社團不同，的確在使用等級製的控製方法，因為它們並不完全依賴目標的和諧一致在雇員中建立秩序。但它們確實廣泛地依賴象征性的辦法來促進平等主義的態度和相互信任。其中，部分的做法就是鼓勵雇員之間建立整體關系，用自我指揮取代了等級指揮。這對提高責任感、中心和動力都是有利的。」勞動者如何迎接管理革命的挑戰

　　一個管理的革命時代已經到來，所有人——投資者、勞動者、管理者、被管理者，都面臨挑戰。投資者和管理者當然首當其沖，他們很可能不願意放棄手中獨享已久的管理權，但他們終究抗拒不了洶湧而至的經濟民主、產業民主和企業民主的大潮，而具有遠見卓識的企業家和管理者則懂得主動迎接和擁抱這一大潮，而在新的歷史條件下找到自己的用武之地。本文特別強調的是，勞動者、被管理者也要認真迎接這一挑戰，首先要認清管理革命的實質和內容，其次要為適應和推進這一革命準備主體條件。

傑瑞米柯賓

另一方面，從勞動角度來看，共決製也是不充分的，這不僅體現在代表股東權利的監事會主席的最終決定權上，不僅表現在2000人以下企業職工監事處於少數派地位上，更重要的是勞動者的共同決定權缺乏產權基礎，也就是說，勞動者的管理權不是建立在勞動產權的基礎之上的，或者說，不是來自於產權和經濟發展本身的、內在的發展要求，而是來自於政治上對平等和防止勞資沖突的考慮，並且通過法律強製實施的。這是以集體勞權的形式取得的與產權在法律上的平等，而不是勞動與產權的內在的結合，不利於投資者依照資本本身的邏輯接納勞動者參加管理，也不利於勞動者以產權主體的身份與其他非勞動股東共擔風險、共謀發展，從而不利於勞資合作向更高水平發展並建立真正的勞資利益共同體。本文認為，應當把美國式的、基於個人主義和私有產權的雇員持股製度引進德國式的、基於集體主義和集體勞權的勞資共決製度，締造勞資共決的產權基礎。

　　2、日本的勞資合作管理

　　日本的主流企業製度可以說是股東一元化控製模式與勞動者管理企業模式的混合物，是股東主權與從業員主權的統一，是金融利益和從業員利益的加權和。企業被看作是股東、從業員、銀行、關聯企業等各種利害相關者的組織體。戰後日本的經濟民主化削弱了財閥實力，分散了所有權，使股東對企業經營的影響力大幅度降低，而從業員和經營者的發言權大大增加。與歐美企業明確劃分經營者和勞動者兩個階層不同，日本企業的經營者或從業員是一個統一的概念，是一個統一的團隊或整體，每一個正式職工不僅可以在基層獲得自主管理的權利，而且通過終身雇傭製和年功序列製，都有平等的機會上升到較高的管理層級。日本企業的管理層當然也要對股東負責，但是，各級管理者，包括董事長和總經理，並不是由股東大會任命的，而是從從業員中經過年功序列階梯晉升上來的，他們也要代表從業員的利益，因此，管理層帶有濃厚的職工集團代表者的色彩。最為有趣的是，在日本企業內部，經營管理人員也都是企業內工會的成員，而且大多數還是工會組織的領導人，他們經過多年的磨煉，成為企業中出類拔萃的人才，然後被推舉到經營管理階層。

　　日本經濟學家伊丹敬之說明了從業者主權的形成原因。他認為，長期在企業工作並獲得本企業特有的知識、文化和信息的職員，是企業最稀缺的資源，有能力對企業的基本的、重要的問題作出決策。同時，股東（資本所有者）可以通過資本市場進行多樣化的投資組合，或「用腳投票」一走了之，分散或轉移風險，而「從業員」與企業結成了息息相關的合約，並投入了大量專用性「人力資本」，與企業形成了命運共同體，難以轉移風險。因此，從業員合乎邏輯地應當在企業中享有主權。股東的權益應表現為股權的收益，而從業員則應實際控製企業，並因此而獲得相應的利潤。

　　日本經濟學家加護野忠男和小林孝雄從另一個角度論證了從業員主權：從業員從兩個方面在企業中作了「資源抵押」。一方面，他們以隱形出資方式押出其人力資源。所謂隱形出資，即長期在企業工作的員工，在相當長時期內只獲得低於其勞動貢獻的工資，未支付的部分包涵在企業利潤中，逐步積累起來，一旦他們退出企業，就會面臨重大損失。另一方面，在長期的工作過程中，從業員自覺鉆研業務技術，不索取任何報酬，這些學習成果作為企業的特異能力積存在個人身上，這種特異能力很難在企業外部得到充分評價，但對本企業確是稀缺的財富，因為它是一種難以進入市場交易的對本企業的資源押出，如果這些從業員退出本企業，不僅是他們自己的損失，而且也是企業極大的損失。由於上述兩種資源抵押，使從業員與企業形成命運共同體，因此，從業員有資格取得企業的實際所有權和控製權。

　　股東主權和從業員主權的結合，使日本企業成為一個緊密的利益共同體和命運共同體，這一點尤其表現在經濟衰退和企業危急之時。按照傳統的資本主權和勞資對立邏輯，在這種情況下大批解雇員工是再正常不過的事了，但在日本企業或威廉·大內所說的Z型企業內，可以通過分擔不幸來避免解雇：「股東可以通過在一年中少分紅利或甚至承擔輕微損失來分擔損失。作為補償，一支有高度責任心和經驗豐富的雇員隊伍，將在以後的年代中回報他們以巨額利潤。同樣，各級雇員可以通過縮短工作周和少得工資、放棄津貼，以及暫時從事他們不感興趣的工作來分擔不幸。」這樣的企業不僅雇用最穩定，自願離職率最低，而且因為擁有產業中最有經驗的勞動力，而成為成長率和利潤率最高的公司。

　　追求利潤仍然是日本企業的主要目標，只不過利潤不是由股東獨享，依據企業的經營成績，通過較高工資、獎金、退職金、企業住宅、保健設施、交際費等等形式，從業員也在廣義的企業利潤中獲得自己的一份：日本的大企業是采取把利潤按一定比率分給股東之後，將剩余部分加上工資分配給社員（正式從業員）的方式，以追求公司社員人均收入最大化為目標來決定產品的產出量和資本、勞動的投入量。由於終身雇傭、年功序列和利潤分享等等機製的協同作用，企業成為從業員托付終生之所和根本利益所在，因此他們雖然掌握了經營決策權，卻不會用之於追求短期薪金收入的最大化，而會用之於追求長期利潤的最大化。另一方面，由於企業股票價格不斷上漲，股東獲益良多，他們也就不再幹預企業經營管理過程，而且也同意從業員分享企業利潤。

　　誠然，日本的企業管理還存在諸多亟待解決的問題，但日本企業的實踐提供給人們最寶貴的啟示是，原來所謂管理不僅僅是所有者、股東、資本方面的權利和責任，而且也可以是並且應該是勞動者、工人、雇員的權利和責任，進一步說，管理可以並且應該是資本與勞動的合作、互補與共同成長。

　　論科學管理與人本管理的對立統一

　　一、科學管理與人本管理的對立

　　比較科學主義與人本主義兩種管理理論和實踐，可以發現它們在以下方面表現出明顯的對立：

　　1、以物為本與以人為本

　　科學管理以物質財富的生產和增值為中心、本位、根本、目的和宗旨，人只是這個過程中的一個生產要素，只是實現提高效率和質量、增加產量和利潤這些目標的工具和手段，至於人本身主體性和創造潛能的實現，只能嚴格限製在物質資料生產所要求的範圍內。人本管理則把人作為管理活動的中心、本位、根本、目的和宗旨，物質資料生產的效率、質量、產量和利潤的增加和提高，則是實現人本身的發展的手段。人本管理是從人出發的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性的方式進行的管理和以員工為評價主體的管理。早在1945年，密歇根大學社會研究院的一項實驗研究就表明，「以職工為中心的領導方式」配合以比較「一般」而不是「嚴密」的監督，能獲得比「以生產為中心的領導方式」更高的生產力、更強的團體團結性、更高的士氣、更少的工人不安以及更低的的工人離職率。管理學家裏斯曼把泰羅時期叫做「考慮工作的」時代，而把梅奧時期叫做「考慮人的」時代。

　　2、壓製個性與解放個性

　　科學管理，不管是泰羅、法約爾，還是韋伯，強調的是專業化、標準化、職能化、定量化，為此要求工人無條件地遵守紀律、規則、程序和製度，整個企業成為一部精心設計的、精良的機器，而人只是其中的一個零部件，從而否定了工人在工作中的自主性和自決權，使他們被迫為了爭得一份工資而從事單調、枯燥、沈悶、無聊、令人厭煩的工作，如果說他們也得到一定發展的話，那也是一種畸形的發展。人本管理則充分尊重人的個性、自主性和創造性，通過主動參與管理、對整個工作流程的了解、工作的擴大化和豐富化、崗位的輪換、工作小組的自主決策和合作、新知識和新技能的不斷培訓等等，消除工作過程對個性的異化性質，使工作成為自我實現的過程。

　　3、崇尚效率和利潤與追求平等和民主

　　科學管理提倡「時間就是金錢、效率就是生命」，完全受利潤意識形態的支配，追求利潤的最大化。為了更好地實現這一目的，科學管理也反對對工人敲骨吸髓，不再主張以延長勞動時間和增加勞動強度的方法榨取工人的絕對剩余價值，轉而通過動作研究和程序設計，通過提高勞動效率、節省多余的動作、降低身體疲勞等等來獲得更多的相對剩余價值，在雇主獲得更多利潤的前提下，也讓工人的工資得到一定程度的提高，這就是泰羅反復呼籲和強調的「精神革命」和「勞資合作」的實質。人本管理反對利潤至上主義，也反對針對利潤最大化而提出的工資最大化，而追求勞資關系和工作場所中的平等和民主，包括利潤分享、參與管理和人的全面發展。約翰·巴德不是僅僅從經濟學的角度，不是從效率的要求出發，而是從道德哲學、宗教、人本主義心理學和政治哲學等角度來論證發言權（參與權）和公正的，他認為它們來自生命權與勞動權等基本人權，來自人性尊嚴，來自政治民主的要求，來自人的自我發展和自我實現的要求，本身就具有目的的意義。

　　4、主張懲罰和獎賞與主張激勵和自我激勵

　　在勞動動力、工作動機問題上，科學管理運用的是「大棒加胡蘿蔔」，一方面以扣發工資、處分、降職、解雇等強製性措施相威脅，另一方面又以提薪、發獎金、晉級等恩惠性措施相誘導和吸引，從兩方面驅使工人更多地付出努力，形構和塑造工人的忠誠和職業道德。如果說這也是一種激勵機製的話，那麽它完全是建立在勞動者是天性懶惰、好逸惡勞、只追求眼前物質利益等假定之上的，這與其說是一種激勵，不如說是一種壓抑，即把人局限和關閉在經濟動物的水平上。與懲罰和獎賞這種自上而下的、來自他者的、外鑠的動力機製不同，人本管理主張基於人本身的自我發展和自我實現的激勵和自我激勵機製，這不是由一種外在的權威給定某種現成之物去吸引人，而是創造寬松的環境和可能性空間，讓人們自己去發展自己的個性和才能，並通過人們之間的自覺認同和合作創造出屬於他們自己的組織形式。最終，來自他人的激勵被每個人的自我激勵所取代。

　　5、強調訓誡和控製與強調自律和自我控製

　　在約束和監督機製的設計方面，科學管理強調用規章製度、紀律和責任不斷地去訓誡和控製工人，它也不得不這樣做，因為所謂企業目標或組織目標不是從工人個人目標中產生出來的，只是所有者、經營者和管理者個人目標的企業化和組織化，而不同時也是工人的個人目標的企業化和組織化。為了使這些外在的目標變成工人自己內在的目標，只有實行工廠專製或嚴格的企業等級製度。人本管理則強調自律和自我控製：既然企業目標與工人的目標是一致的，既然工人的自由和權利得到了保障，那麽當然，他們也會具有相應的責任和義務意識，這實際上也是一種相當強硬的約束，因為不負責任和不盡義務的行為必將毀掉所有的自由和權利。工人們彼此之間出於自覺的相互監督的效力遠遠高於管理者單方面對工人的監督的效力，而每個人的自我監督和自我控製乃是一種最高的監督和控製。

　　6、基於人性惡和人的低級需要的假設與基於人性善和人的高級需要的假設科學管理的基本人性假定是人性惡，並且人受物質需要等低級需要的支配，工作的主要動機就是掙錢，因此管理的任務就是把工人導向多掙錢的軌道——如果他們願意，就獎勵他們，如果他們不願意，就逼迫他們。科學管理相信，通過引導工人與所有者、經營者、管理者一起追求高效率（以最少投入獲得最大產出）和高效益（以最低成本獲得最高收益），工人也能實現工資的最大化，同時也能成為勤奮的、能幹的、體面的、道德的、文明的公民。人本管理則基於人性善和人的高級需要的假定之上，認為人在本質上是好的，使人變壞的是環境和社會製度；人身上賦有無限的創造潛能，好的管理應該使之得到自由的實現；人們工作不僅為了掙錢，更重要的是要實現自己的價值和尊嚴；管理的最高目標就是創造條件使「管理」成為「不管理」、使自上而下的他律和他治成為自下而上的自律和自治、使自外而內的被組織成為自內而外的自組織，把管理與被管理的過程變成所有參與者共同管理的過程，變成自由、自主、自治、自我指導、自我激勵、自我協調、自我控製、自我實現的過程。

　　科學主義與人本主義看起來是水火不容的，但細究起來，兩者的絕對對立是不能成立的，而相互補充乃至相互融合倒是非常必要而且也是完全可能的。

傑瑞米柯賓

　4、政治生活和文化生活的民主化進一步要求經濟民主化和產業民主化

      資產階級及其經濟學家贊成普選製、議會民主製、多黨製，贊成信仰自由、言論自由、出版自由、集會和遊行自由等等，但在社會生活中劃出了一塊非民主的領域或民主的禁地——私有財產和私有企業，理由恰好是，只有維護私有產權和私有企業的獨立經營權利，才能為政治民主提供自由的、獨立自主的公民主體，才能防止國家權力向私人領域的無限製的擴張；至於私人領域範圍內的事情，就讓這一領域的當事人自己按照自然的和人類的本性，通過自由競爭去解決：一些人獲得產權並雇傭別人工作，另一些人失去產權並受雇於人，因而前一種人管理後一種人，這是一種正常的並值得加以保護的結果和秩序，相反，用政治的或其他人為的方法平分產權和管理權，必將破壞經濟領域的自治並拆除政治民主的基礎。他們的論證是以經濟競爭必定導致產權和勞動的二元分離這一假定為不容置疑的前提的，他們的論證也割斷了經濟專製與政治專製、經濟民主與政治民主在邏輯上的連續性和一貫性，而得出經濟專製與政治民主可以兼容、結合和互補的怪論。無數歷史事實表明，工廠內的壟斷、專製和霸權，必定延伸到政治和文化領域，而更高階段的政治和文化民主，必定以經濟民主、產業民主和企業民主為基礎。這就是20世紀經濟民主化和管理民主化運動方興未艾的根本原因。

　　當然，勞動與管理的重新結合不可能恢復到原始勞動與原始管理之間的那種直接同一狀態，因為人性的水平不一樣了，個人的素質不一樣了，勞動與經濟活動的規模不一樣了，勞動的分工與協作、社會的分工與協作的復雜程度不一樣了，因此應該在新的歷史條件下尋求和創造勞動與管理相結合的新形式。

　　勞動與管理重新結合的可行模式主要有三種：參與管理、自主管理、共同管理。

　　三、資本雇傭勞動型企業的勞動者參與管理

　　資本雇傭勞動型企業的管理當然是由所有者以及代表所有者的經營者來主導的管理，但在這樣的傳統企業裏，勞動者也可以並已經在一定程度上參與企業的管理了。考慮到這類企業在相當長的時間內還將大量存在，發展這些企業中的勞動者（職工、工人）參與管理，具有極為現實的意義。

　　勞動者參與管理已經采用的形式有：

　　1、勞資集體談判

　　指勞資雙方就工資、工時、勞動條件、福利等有關勞動權利的事項進行談判，簽訂具有法律效力的集體合同。集體談判有各種級別。在企業一級，談判在雇主與企業工會之間進行。在地方一級，談判在地方雇主組織和地方產業工會之間進行。在中央一級，談判在全國性雇主組織和全國性產業工會之間進行。雖然工會並不參加企業的日常管理，但工會與雇主簽訂的集體合同對雇主的日常管理具有強製性的約束力，因而勞動者一方已經在一定程度上參與管理了。此外，作為集體談判的前提條件之一，工會享有對企業相關信息的知情權。

　　2、工人委員會

　　歐洲許多國家的企業都有工人委員會，並且得到法律的保護。工人委員會對工資標準、工作時間安排、在職培訓、休假等有關勞動權益的問題享有參與決定權，對工人雇傭、調遣、解雇等有關人事的問題，對企業生產、財務、銷售、利潤分配等有關經營的問題，享有知情權、討論權和建議權。

　　3、基於雇員持股的雇員董事

　　在實行雇員持股的企業，雇員股東有權選舉自己的代表進入企業董事會，代表雇員股東參與企業重大事務和問題的決策。

　　4、合理化建議

　　很多企業鼓勵雇員就企業多方面的事務和問題提出建議，對其建議被采納並且產生經濟效益的員工，企業予以一定的經濟獎勵和精神獎勵。日本企業在這方面做得比較好。

　　5、班組或小群自主管理

　　很多企業鼓勵雇員在班組以及進行自主管理，或者建立技術革新小組、質量管理小組等小型團隊，他們圍繞一定的目標和任務進行工作，在一定範圍或一定時間內享有比較充分的自主權。

　　所有這些形式當然都沒有觸動資本方的決策權和最高管理權，但畢竟是勞動者獲得了一定程度和一定範圍的參與管理權，比赤裸裸的資本專製要文明得多。此外，沒有參與管理上的長期的積累和訓練，勞動者也不可能一下子就跳躍到更高的管理臺階和水平之上。應該說，參與管理是勞動與管理重新結合的最初的也是必要的步驟。從發展的觀點看，參與管理經歷了偽參與（pseudo participation）、部分參與（partial participation）和完全參與（pull participation）三個階段，而完全參與是較高層次的參與，雇主在勞動、人事、經營各方面的決策，都要征得雇員的同意才能通過並生效。這實際上已經不只是一種參與，而是共同決定（joint determination）了。

　　四、勞動雇傭資本型企業的勞動者自主管理

　　勞動雇傭資本的企業的治理機製和管理製度，自然而然就是勞動者的自治或職工民主管理。歷史上出現過合作社、工人自治企業、雇員控股企業，與此同時也出現了相應的勞動者自主管理模式。

　　1、合作製的思想和實踐

　　合作製是在資本主義市場經濟中生長起來的，是以勞動合作為主，資本合作為輔，勞動支配資本的一種企業製度，是建立在勞動者個人所有權基礎上的一種共同所有製。

　　合作思想產生於19世紀20年代末30年代初，其主要倡導者是英國的歐文和法國的付立葉、聖西門。他們認為，公共村社和生產合作是理想社會產生的基礎和先決條件，是每個人的才能都得到充分發揮的基礎和先決條件。早期的典型合作實踐有歐文的「新協和」合作計劃、付立葉的門徒孔西得朗的合作居民區和羅虛戴爾公平先鋒社。羅虛戴爾公平先鋒社是英國曼徹斯特附近的羅虛戴爾鎮28個紡織工人於1844年組建的消費合作社，其運作原則主要有自籌股金、一人一票、利潤按交易額或股金比例分配。

　　合作社是典型的強調公平的民間組織，特別適合於抵抗市場沖擊能力較弱的產業，因此，農業成為合作製發展最廣泛而持久的產業。現代西方合作社主要有三類，一是以農民為主的農業合作社，二是以工人為主的勞動合作社，三是以城鄉居民為主的消費合作社。

　　2、前南斯拉夫的工人自治企業

　　前南斯拉夫是唯一一個實踐馬克思的「自由人聯合體」和社會所有製思想的社會主義國家。南斯拉夫的《憲法》、《工人自治法》、《企業管理基本法》、《國民經濟計劃法》，廢止了國家所有製和國家計劃經濟體製，使企業成為由勞動者集體占有生產資料、集體享有勞動成果的自治企業。

　　在前南斯拉夫自治企業中，工人直接與生產資料相結合、直接控製企業、直接享有企業的利潤，國家只以投資收益和稅收的形式參與分配。作為原始投資的國家在向企業註入創業資本後，企業資本的實際占有權和經營使用權轉歸企業的工人委員會。企業必須實現資本的保值增值，如果嚴重虧損，則由國家接收，進行關閉或重組。企業全體工人選舉產生工人委員會作為企業權力機構；由工人委員會選舉生產管理委員會，處理日常經營事務。

　　應該說，前南斯拉夫的自治企業製度是公有製與市場經濟相結合的一種有益嘗試，激發了企業和勞動者的積極性和創造性，曾一度改變了國家所有製和國有企業的低效率狀況。　  3、工人管理的市場經濟理論實行雇員持股計劃（ESOP）以來，在美國出現了一些雇員持股達到控股程度乃至雇員獲得全部股權的企業。針對這種情況，美國康奈爾大學的經濟學教授範尼克發表了《工人管理的市場經濟通論》，系統地提出了工人管理企業的思想。範尼克的勞動管理型經濟模型具有如下特征：

　　（1）企業全體工人平等地參與企業管理，按一人一票的原則，選舉產生工人委員會、行政管理機構和企業經理；工人委員會是企業最高權力機構，擁有最高的控製權。

　　（2）企業全體成員共同分享利潤，這種分享對同等強度和質量的勞動是平等的，由一個民主的一致同意的分配方案來分配，純粹的資本所有者只擁有一份稀缺價格的享用權，相當於獲得一筆租賃資本的租金。支付資本租金後的企業利潤，一部分直接分配給工人，另一部分作為籌備金，是企業全體成員的集體帳戶，每個成員憑各自的貢獻，以利息的形式享有集體帳戶中資金的增值。

　　（3）企業成員有就業自由。企業擁有對工人的雇傭、解雇的權力，工人在企業的地位完全取決於他對該組織的貢獻；工人也有擇業權，可自由選擇工作崗位，並按勞取酬。

　　範尼克認為，在這種工人管理的市場經濟中，企業發展的動力不再是資本對利潤的無休止的追求，也不再是上層經理人員對私利的貪婪，更不是對計劃指令的純粹的服從。企業的動力真正來自個人利益與企業整體的結合，企業持續的高效率來自於個人與集體的協調統一。同時，由於利潤的內部化，形成成員的自我約束機製和命運共同體。

　　4、勞動自主管理的優點和局限性

　　合作製等勞動自主管理型企業是一種勞動支配資本、以勞動聯合為主資本聯合為輔的企業製度，這種製度消除了物對人的統治，使勞動者成為企業的主人，無疑是一種巨大的歷史進步。

　　但是，勞動自主管理型企業也具有內在的局限性：

　　（1）勞動自主管理型企業以按勞分配為主，限製資本所有者和出資人的利潤要求，因此，大大地降低了資本所有者和出資人的投資積極性，使企業很難獲得進一步發展所需要的外部資本，而只能靠企業本身緩慢地積累來擴大生產規模，在市場經濟條件下，難以與資本主導型企業進行有力的競爭。

　　（2）勞動自主管理型企業一般都帶有平均主義性質和福利性質，因為參加合作企業的成員所投的股金的差別受到嚴格限製，按資分紅水平很低，企業成員的收益主要不取決於其擁有的資本，而取決於其勞動的貢獻，而勞動貢獻又取決於個人的思想道德素質，這就很容易產生部分人「吃大鍋飯」、「搭便車」的現象，影響能力強貢獻大的勞動者的積極性。

　　（3）勞動自主管理型企業的生產目的是為成員服務，而不以追求利潤為目的，因此，缺乏強烈的擴張沖動，很難向規模經營發展。

　　（4）勞動自主管理型企業遵循自願原則，既可自由加入，也可自由退出，使企業資本很難成為一種具有不可分割性質的法人資本，限製資本規模的保持和發展。而如果采取強製原則，不準自由退出，又會使許多人不願進入。因此，它們處在一種進退兩難的境地。

　　（5）有的勞動自主管理型企業的合作的性質更強，不以資本合作為條件，即不以個人所有權為基礎，而實行勞動集體對生產資料的共同占有，如南斯拉夫的工人自治和中國50年代的農村高級合作社，這種集體所有製具有產權模糊的特點，個人利益沒有得到產權界定，更容易產生平均主義和短期行為，高分配、低積累，無人對企業的保值增值負明確的責任，沒有強大的自我約束，使企業發展失去後勁。

　　（6）勞動自主管理型企業采取一人一票的民主管理和決策機製，這對於小企業是適用的，但對於規模較大的企業，造成決策成本高、效率低，難以抓住商業機會；同時，由於縱向管理體系等級多，監督成本就高，而一旦監督失效，又容易造成嚴重的官僚主義。因此，勞動自主管理型企業很難與規模經濟相容。

　　勞動自主管理型企業製度的局限性，使它大多只能適用於小企業或市場競爭較弱的行業，而不適用於大企業和市場競爭較強的行業，這使得它很難與以資本聯合為主的股份製相抗衡。這就是為什麽股份公司成為一種主導的企業製度，而勞動自主管理型企業則處境危艱，很難有較大的發展。

　　可以說，勞動自主管理型企業得以大規模發展的歷史條件仍不具備：

　　第一，雖然資本與勞動的力量對比已有很大的改變，資本地位相對降低，而勞動地位相對提高，但是，到目前為止，由於在世界範圍內，物質財富和物質資源相對於人類欲望和需要的滿足，仍處在短缺和匱乏狀態，因而資本對勞動，仍然處在相對優勢的地位，以資本主導的企業製度，仍然在很大程度上適合於現階段的生產力水平。嚴格地說，典型的合作製和勞動自主管理，只有在兩種情況下才是適用的：一是在生產力極端低下，比如在原始社會，人們不得不以原始合作製、原始公社的方式來進行生產和分配，否則，人類就會被自然界各個擊破，連生存下來都不可能；二是在生產力高度發展、資本充裕，物質財富充分湧流的情況下，對資本、對生產資料所有權的爭奪已沒有必要，勞動對資本的完全控製才能實現。在這兩者之間的漫長歷史階段，對資本主導型的企業製度的主要替代模式，只能是勞動與資本相互雇傭和勞動與資本共同決定，而勞動主導型的合作製則只能在某些行業和領域以有限的規模存在。

　　第二，雖然世界經濟已越來越社會化和一體化，但市場經濟仍然是一種最有效的資源配置方式，而市場經濟中，企業之間必然存在激烈的競爭。很顯然，勞動自主管理型企業由於存在上述種種局限性，很難在市場經濟中得以大規模的發展。勞動自主管理型企業要突破自身的局限性，在市場經濟下得到擴大和發展，就必然會改變自身的性質，而轉化為股份公司。這就是為什麽股份製和股份合作製會成為主導的經濟體製，而純粹的合作製只能作為某種補充而存在和發展。

　　五、資本與勞動相互雇傭型企業的勞資共同管理在股份製和股份合作製企業中，適合於實行勞動產權與資本產權的結合、勞動與資本相互雇傭和勞資共決。德國和日本已經在這方面作了有益的探索。

　　1、德國的共決製

　　共決製是德國社會市場經濟模式的重要內容和標誌性特征，其宗旨是通過職工參加企業管理來協調勞資關系，特別是保障職工的合法權益。德國有關法律規定，職工人數在5人以上，且其中3人擁有（職工代表）被選舉權資格（年滿18歲和在本企業工作滿6個月）的企業，都需設立包括職工代表的監事會（相當於其他國家的企業董事會；德國企業董事會則相當於其他國家的企業經理層）。監事會成員分別由企業股東大會和工人委員會選舉產生。監事會主要職責是任命董事會成員，並監督董事會執行業務。按照1976年頒布的《共同決定法》的規定，凡職工人數在2000人以上的企業，監事會中必須有半數職工代表。監事會內的職工監事，與資方監事一起，不僅就直接涉及職工切身利益的事務（如工時、報酬、休假、勞動保護、職工培訓等問題），而且就整個企業的經營和發展，共同作出決定。當然，為了打破可能出現的投票僵局，法律賦予由資方或股東代表擔任的監事會主席最後一票的表決權。

　　應該說，德國社會市場經濟和勞資共決取得了很大的成功，西德在戰後很快就崛起為經濟強國並順利實現了與東德的統一就是明證。但共決製還存在許多問題有待解決的問題，因而遭到來自資方和勞方兩方面的批評。經濟學家們認為，勞資共決損害了產權和經濟效率，因為它違反了決策與風險、風險與報酬一致的原則：成功決策的好處由勞資雙方共享，而失敗決策的損失由股東單方面承擔，這樣便降低了股東的積極性，增加了股票資本的成本，結果使資本流向非共同決定製企業；與此同時，雇員參與投資和經營決策時，天生就具有使短期收入最大化而不是使企業長期價值最大化的沖動，從而降低了企業的競爭力。

傑瑞米柯賓

　通過自下而上與自上而下兩個向度的結合，目標管理把管理者的工作由控製下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，這些共同認可的衡量標準，促使被管理者用目標和自我控製來自我管理，也就是說，由自我評估和控製，而不是由外人來評估和控製。目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控製的管理來代替由別人統治的管理，把客觀的需要和可能性轉化成為個人的目標，通過自我控製取得成就。這是真正的自由。

　　但是Y理論和目標管理理論顯得過於理想化，實踐起來難度太大。於是，另一些管理學家力求綜合X理論和Y理論，而提出所謂超Y理論。當代著名管理學家孔茨的觀點可以說代表這種趨勢，其要點如下：

　　（1）個人的確以自我為中心，並且始終表現出嫉妒和多疑的特性，但人們在取得成就後，也會為他人的成就而高興，並且也會經常表現出無私和甘願為他人獻身的方面；（2）個人會為滿足他們的需求而工作，但當人們接近滿足的臨界點時，他們就不再願意積極地致力於特定的勞動；（3）個人會有惰性或好逸惡勞的傾向，但如果領導者能以富有想象力的方式，利用人們的自尊、物質欲望、地位以及人性的其他許多特征而去引導和激勵他們，他們是能夠受人引導和激勵的；（4）在大多數情況下，個人要求在一定的社會環境下生活和工作，但也肯定會有因不能忍受別人的幹擾而要求在相對封閉的條件下獨自工作的情況；（5）個人只有通過組織和合作才能滿足自己的需要，因此，如果能得到超過代價的利益，他很可能接受對他的個性的不言而喻的限製；（6）沒有一般的人或相同的人，所有的個人都是不同的，而且個人本身也會在不同的時間和地點表現出不同的品質；（7）個人可能會對日常工作感到厭煩，顯得不願意負責任，但不能因此而否認他們具有應付挑戰的能力，他們非常想了解一下自己最高水平的能力到底有多大。

　　應該說，超Y理論接受了X、Y理論的合理內核，同時力求排除兩者的偏頗，是一種更為合理的理論。

　　以上介紹了幾種基於對人性的價值判斷的管理理論。當然，對人性的價值判斷也來自於一定的人性事實，正如對人性的事實判斷也一定包含了某種價值意向一樣。

　　二、對人性的事實判斷

　　對人性的事實判斷致力於對人的本然、客觀狀態的認知，但由於實際上人們很難得出一種對人性的全面的、符合人的本來樣子或真相的看法，而總是自覺不自覺、或多或少地以偏概全，把某種只具有有限真理性的觀點誇大為絕對真理，這些所謂事實判斷也就演變成為價值判斷（意識形態），其中最著名的有三種。

　　第一種是「自然—物質—生理—經濟人」理論，其正確之處在於看到了人性中自然的、物質的、生理的、經濟的方面，錯誤在於把這一方面誇大了，從而得出人是經濟動物的結論。整個古典經濟學便建立在「經濟人」假說的基礎之上。泰羅把這一觀念移植到管理學中，認為人們幹活的唯一目的，就是為了生存而掙錢，只要能夠多掙錢，工人們就會拼命地幹活。為了驅使工人們全力以赴地完成工作定額，泰羅製定了差別計件工資製，對於完成和超額完成工作定額者支付高工資，而對於達不到定額者支付低工資。用工作定額和差別計件工資製鞭策工人拼命工作，是科學管理的一條重要原理。

　　第二種是「社會—精神—心理—文化人」理論，是由行為科學學派及人際關系學派的代表人物梅奧等人提出來的。梅奧通過為期九年的霍桑實驗發現，員工的工作積極性與工作環境、勞動條件、工資報酬等等「經濟需求」沒有直接的必然的聯系，而與人們的社會性需求有著密切的關聯，由此他提出了著名的「社會人」假說：

　　（1）不能把工人看成單純的經濟人，而要看成社會人，影響工人生產積極性的因素，除了物質條件外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感和受人尊重等等；（2）工作條件、工作報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決於士氣，而士氣又主要取決於上下級之間和同事之間的人際關系狀況；（3）與正式組織相伴生的還有非正式組織，這些組織是以人們的社會情感為聯結紐帶而結成的自發性群體，有其特殊的慣例、習俗和傾向性，無形地左右人們的行為。

　　根據上述觀點，梅奧認為管理者要傾聽員工的意見，建立良好的人際關系，增強工人們的安全感和歸屬感；使正式組織的經濟功能與非正式組織的社會功能保持平衡；通過提高工人的滿足度來提高士氣。

　　第三種是「多層次需求人」理論，主要指馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論。他們綜合了前面兩種觀點，又加上人的自我實現的需要，並把各種人類需要整合為一種由低到高的層級結構。

　　馬斯洛的需求層次論人所皆知，此處不再介紹。赫茨伯格對這個理論的貢獻在於，通過把它運用於企業管理研究而修正和補充了這個理論。赫茨伯格發現，公司管理中有一些因素，諸如公司政策與行政管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業安定和個人生活等等，只能成為不滿意的因素而不起激勵作用，換句話說，假如這些因素在工作中大量存在而且相當優越，便不致引起工人的不滿，但這類因素的存在並不能使人們在思想上產生滿意感，因而不能起到激勵作用，然而缺少它們時，必然引起不滿。因此這類因素可以稱之為「保健因素」。與此同時，研究發現，有一些與工作內容相關的因素，包括成就、賞識、工作富有挑戰性、晉升和工作中的成長等等，可以使工人產生滿意感，或者即使沒有達到滿意，也不至於產生不滿。這類因素可以稱之為「激勵因素」，因為只有這類因素才具有產生滿意感的能力。

　　馬斯洛的需要層次論與赫茨伯格的雙因素論的關系可以圖示如下：

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      馬斯洛的需要層次論與赫茨伯格的雙因素論的比較馬斯洛和赫茨伯格的需求理論比較起前兩種理論還是比較全面的，但在整個人性論範圍內，它們又是片面的，因為它們沒有考慮到無數前輩思想家已經反復指出過的人性惡的方面。

　　三、性亦善亦惡論與多層次需求人理論的結合

　　本文主張把價值判斷與事實判斷結合起來、把性亦善亦惡論與多層次需求人理論結合起來，這就是本文作者曾經在《悲劇人性與悲劇人生》一書第四章中所提出的人性假說。此處圖示如下：

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      人性的要素和結構

　　這個人性假說和模型比較全面地總結和概括了哲學人文社會科學的豐富成果，具有較大的解釋力，在管理學理論和管理實踐中也是比較有效的。比如，企業管理中的激勵機製，既要註重物質刺激，根據貢獻確定收入差別，也要註重精神刺激，滿足員工的自尊自主、自我實現等高級需要。再如，合理的管理製度當然在於激發人性中善的因素，尊重每個人的人格、需要、潛能，提倡公平競爭、合作互助，但鑒於人性當的確存在著諸如惰性、怒性、破壞性、侵略性等惡的因素，因此自下而上與自上而下的監督、相互監督就是不可缺少的，這樣才能防止一些員工的機會主義行為（偷奸耍滑、搭便車、吃免費午餐等等），同時也防止管理人員的專製主義行為（以權謀私、濫用權力、鐵腕統治等等）。

　　勞動與管理關系的歷史行程

　　一、從勞動與管理的直接結合到勞動與管理的分離1、原始勞動與管理的直接結合

　　原始勞動也包括組織、協調、指揮、控製的方面，不過這種活動不是由專門的、脫離勞動過程的人承擔的，而直接就是勞動過程的一部分。這倒不是說在原始勞動中就沒有領袖和權威，而是說，領袖和權威是從勞動者中自然而然地被推舉而產生的，他們本身就是最有經驗、最勇敢、最有勞動技能的勞動者；他們自始至終置身於勞動過程之中，並且也像其他勞動者一樣平等地分享勞動的成果；他們的地位和身份也不是終身不變的，其他更有經驗、更勇敢、更有勞動技能的勞動者會取代他們；自然，他們也不能獨斷專行，而要接受其他根據古老習俗和傳統而享有民主權利的勞動者的監督和製約。

　　勞動與管理的這種直接統一在當時的歷史條件下是必要的和必然的。當時的人類剛剛從動物中進化而來，個體的力量很弱，往往不如個體動物，因此無法獨立生存，而只能抱成一團，以團體的力量戰勝其他更兇猛的野獸。就是個體力量最強的人也不可能獨立完成一次狩獵活動，而必須依靠他的同伴和整個團隊；另一方面，「頭兒」如果不身臨其境、身先士卒，也不可能成功地組織和指揮任何一次狩獵活動。

　　勞動與管理的這種直接統一在當時的歷史條件下也是可能的和可行的。當時的勞動團隊少則幾人，多則幾十人，因此信息、知識、技能的交流和整合可以是直接的、平行的、面對面的，決策過程也比較簡單，團隊成員之間的直接協作通常就可以解決勞動過程中所碰到的問題和困難，用不著一個專門的、職業的管理機構進行高度集權的、自上而下的指揮和控製。

　　把原始勞動與原始管理的關系還原到這種歷史條件下來理解，一方面能使我們避免某種對原始民主的浪漫主義的向往，另一方面也有助於我們理解這種原始民主解體的歷史必然性。

　　2、管理與勞動的分離

　　對管理與勞動相分離的原因可以作出如下分析：

　　一是勞動分工與社會分工的客觀需要。勞動分工使得整個勞動領域演化成為一個復雜的分工和交換的體系，勞動者即直接生產者即使能夠直接控製他本人的勞動過程，也不能完全控製他的產品在市場上的交換過程。由於客觀上必須有一部分人來組織和協調社會生產，這就產生了管理與勞動的第一步分離；商人最初自發地承擔了管理的職能，後來由專門的市場管理部門和政府機構有意識地承擔宏觀經濟管理的職能。管理與勞動的第二步分離是由社會分工即投資經營活動、社會管理活動和文化生產活動從勞動中獨立出來推動的，這導致了所有權的集中，使普遍的、平等的私有製演變為特殊的、不平等的私有製，掌握大量生產資料的所有者脫離直接生產勞動而成為專門的投資經營者和管理者，而減少或失去生產資料乃至失去勞動力所有權的勞動者，自然也就失去對勞動過程的控製權和管理權，他們成為被管理者。這是勞動與管理的更為深刻的分離。

　　二是發展規模經濟的客觀需要。對於原始的小規模的勞動集體和後來的自耕農、手工業者和小商人，勞動與管理是直接統一的。但人類勞動和生產不可能永遠停留在這個層次和水平上。隨著分工和交換的發展、所有權的集中，進行大規模的生產和經營就不僅成為必要的，而且成為可能，進而成為現實。在幾百人的手工業工場和在幾個人的作坊中，對專門的和專職的管理的需要是完全不同的，而在成千上萬人的大工廠和大企業，專業的和層級化的管理更是不可缺少的。這個道理跟希臘城邦可以搞直接民主而疆域廣大的國家不可能搞直接民主是一樣的。

　　三是惡性的人性力量和社會力量的推波助瀾。一方面是管理者把客觀上需要的權威和權力的必要集中轉變為專製、獨裁和權力的壟斷化，進而又轉變為權力的終身製和世襲製，在管理者與被管理者之間挖出一條不可逾越的萬丈深溝，把管理與被管理之間的關系轉變成統治與被統治、剝削與被剝削、壓迫與被壓迫、奴役與被奴役的關系，並且以種種邪惡的手段來維持和鞏固這種關系。另一方面，在這種兩極分化的管理格局中，勞動者人性中所固有的惰性、被動性、依賴性也被強化，他們變得越來越失去自主性和獨立精神，越來越失去聯合的和自組織的能力，很多人甚至甘心情願地認同對他們的統治、剝削、壓迫和奴役，或者通過把自己變成幫兇來保全自己，這種情況又反過來使專製獨裁的管理變得牢不可破。

　　應該說，管理與勞動的分離，在合理的範圍內，使管理活動、管理知識和管理技能得到專門化的發展，從而也推動了生產勞動力和經濟的發展。但是，兩者的二元對立和對抗，既使管理的科學性和合理性大打折扣，也使勞動者方面遭受了太多的痛苦、付出了太大的代價，進而也阻礙和破壞了勞動生產力和經濟的發展。

　　二、從勞動與管理的分離到勞動與管理的重新結合就是在勞動與管理分離的歷史階段，一些促使兩者重新結合的新的需要和力量也孕育生長起來了。

　　1、勞動者的個性、個體生產力、人性水平的提高要求勞動與管理的重新統一

      20世紀以來簡單的藍領勞動向復雜的白領勞動轉化的趨勢、勞動者的個性和個體生產能力不斷提高的趨勢和勞動者的需求層次高級化的趨勢，這是勞動要求主動參與乃至主導管理過程的重要原因。正如麥克雷戈、明茨伯格、德魯克、約翰·巴德等人所反復強調的，勞動者參與管理，不僅僅是為了更加公平地分享經濟成果，而是為了捍衛勞動者作為人的人性尊嚴，為了更充分地實現其人性潛力，為了作為人、作為目的得到自由發展而不是作為達到經濟利益最大化的工具和手段茍且偷生。的確，在相當長的歷史階段，勞動者的高級需要和潛能，如認識的、創造的、自主的、交往的、審美的需要和潛能，處於一種潛在的、沈睡的、被壓抑的狀態，還沒有要求得到像生理需要那樣急迫的實現，但是當基本需要的實現已經不成問題時，這些高級需要的實現和高級潛能的發揮自然就成為不可避免的了。這種歷史地成長和發展起來的需要，為人的生存提供了一種新的、歷史地形成起來的人性尊嚴，這種人性尊嚴必須在勞動、生產經營過程中得到體現。勞動參與管理正是其題中應有之義：勞動者作為主體之一、作為主人之一加入到企業合約之中，對勞動條件、勞動程序、勞動過程、勞動結果，與資方一起實行全過程的計劃、組織、協調、指揮、監督和控製。

　　2、勞動產權的確立、勞動資本化的趨勢直接要求勞動與管理的結合

      勞動與管理的分離曾經是勞動與產權分離的結果，產權的邏輯直接決定了管理的邏輯。20世紀以來，勞動產權又重新恢復和重建起來，人力資本成為重要的資本。在這種情況下，即使是僅僅按照產權與資本的邏輯，作為股東（即使是小股東）的勞動者，也理所當然有權參與企業的治理和管理，更何況個別的勞動者的股權雖然微不足道，但企業所有勞動者聯合起來的股權卻可以占到企業股權結構中很大的份量，沒有什麽經濟上、政治上、法理上、道德上正當的理由禁止雇員股東以聯合股東的身份進入股東大會和董事會，行使最高的管理權力——經營決策權、選擇專業管理層的權力和剩余分配權。

　　3、勞動與管理的二元對立所造成的效率損失要求勞動參與管理由所有者和資本方獨享管理權的最主要理由就是效率，而效率不僅僅有關所有者和資本方的利益，而且有關整個社會（包括勞動者）的利益。這就給管理與勞動的分離製造了一種來自社會公益的辯護，從而取得了某種道德合理性。這種辯護對於一時一地的情況很可能是適用的，但卻不適用於長期的、全面的歷史情況。首先，少數人的決策和管理固然具有迅速、快捷、簡便、節省成本的優勢，卻會冒管理者由於信息不靈、知識欠缺、人格缺陷等原因而導致決策失誤的風險，在這種情況下，即使多數人不能直接作出有效的決策，至少他們能提供無數有價值的創意和建議，拒絕這些寶貴的資源是一種嚴重的效率損失。其次，也是更為重要的是，由於少數人獨享管理決策權、剩余控製權和剩余索取權，而多數人處於無權地位，必定導致勞動者「關閉」自己的積極性、創造性、責任意識和奉獻精神，導致他們消極怠工，在嚴重的情況下，導致尖銳的勞資沖突，從而產生巨大的損失。第三，進一步又產生企業的負的外部性，產生一系列嚴重的社會問題，從而使整個社會的總福利遭受損失。由此觀之，從長遠來看，基於效率和社會總福利的理由對資本單方面雇傭和管理勞動的辯護是不能成立的。

傑瑞米柯賓

　二、勞動資本主義的歷史理由

　　既然社會主義的根本條件仍不具備，既然匱乏和生存問題仍未得到根本解決，既然私有製和市場製度仍然將是知識經濟的基礎，那麽，「資本」、「勞動」這些範疇就仍然有效，而「資本勞動化」和「勞動資本化」，即物質資本通過人力投資轉化為復雜勞動而復雜勞動通過生產經營轉化為人力資本，就具有充足的歷史理由：

　　第一，既然私有製還有繼續存在的必然性和必要性，既然人們（不僅是資本家，而且是勞動者）的私有觀念和財產占有欲望還根深蒂固（實際上，勞動者的財產占有欲望從來沒有被普遍地滿足過），那麽，物質資本就還有繼續存在的合理性。不僅如此，在私有製下，勞動力本身也有一個歸屬和所有的問題，這一點在早期資本主義階段就已經解決，那時，工人已成為自身勞動力的所有者，只不過勞動力總量過大而單個勞動力的生產率不高，因此，總體上對資本處於從屬地位。知識、技術和才能這些高質量的、高生產率的勞動力，當然也有一個所有權的問題，而且除了某些集體共有的知識產權外，絕大部分知識、技術和才能都歸勞動者個人所有。如果財產、財富，不僅指物質財產、物質財富，而且也指精神財產、精神財富的話，那麽，知識、技術和才能正是一種不折不扣的私有財產或私人財富——不僅經濟的發展客觀上要求這種財產歸勞動者個人所有，以便激勵人們加大人力投資，使這種稀缺的財富變得富裕起來，使這種財產得到保值和增殖，就是勞動者本人，這些在物質資本占統治地位的時代除了簡單的勞動力外「一無所有」的無產階級，這些剛剛由於所有權而得到實惠、由於擁有一種稀缺而典型的生產要素——高質量的勞動力而得到較高回報的「經濟人」，是絕不會把自己這筆財產拿去充公，交由社會共同所有和支配的。由於不同勞動者的素質和能力有較大差別，這些勞動者不可能結成一個「平均主義」的共同體來共同地、平均地擁有和支配生產資料和復雜勞動力本身（只有那些擁有同樣簡單的、同質的勞動力的勞動者，才會傾向於實行「共產主義」）。從理論上。可以設想出兩種資本與勞動關系的模型：

　　模型Ⅰ：資本雇傭勞動，這是早期資本主義和工業經濟時代一種典型的形態，在知識經濟時代，簡單勞動密集型和物質資本密集型的產業、行業和企業，仍然會采取這種模式。

　　模型Ⅱ：勞動雇傭資本。這種模式在早期資本主義和工業經濟時代已零星地出現——合作社就是一種典型的試驗。合作社的每一個成員都帶入一定資金或生產資料，並且可以通過貸款或租賃、「雇傭」合作社以外的資本。合作社實行民主決策和民主管理，實行以按勞分配和按勞分紅為主的分配方式。當然，合作社是半社會主義半資本主義的——在資本主義大環境下，它也帶有資本主義企業的基本特征：它與別的企業有明確的產權邊界，而企業內部也有股權的差別（盡管不大）。它並沒有從根本上取消私有製和市場經濟。

　　在知識經濟時代，勞動雇傭資本的情況會越來越多，只不過，這時的勞動已不再是簡單勞動，而是高級、復雜的復雜勞動——幾個或一批擁有雄厚知識、技術和才能的勞動者，憑著少量的自有資金，並貸款、借款或融入風險投資而獲得客觀的生產條件，很快地就能建立起一個高速發展的企業，並且賺取豐厚的利潤。由於物質資本相對富裕並在國民經濟中地位下降，而高質量的復雜勞動相對稀缺並在國民經濟中起越來越大的主導作用，因此，在資本與勞動的談判和合作過程中，勞動相對處於優勢，而物質資本處於劣勢——高級勞動可以很快找到物質資本，而物質資本，如果不向發展中國家輸出的話，在發達國家內部就很難找到高回報的投資機會——除非有高質量的復雜勞動對它發出微笑。這與早期資本主義形成多麽鮮明的對比：那時資本稀缺，勞動力過剩，資本可以隨時抓到大把大把的勞動力，而勞動力雖然可以「自由選擇」，卻只能在饑餓和服從於某一資本的控製之間進行選擇（這種情況在工會和集體談判出現後有所好轉）。

　　問題是，這類「勞動雇傭資本」型的企業，與勞動者共同占有生產資料的公有製企業，有著本質的區別，而與傳統的資本主義企業則極為接近：（1）生產資料和勞動力等生產要素不是勞動者整體地、共同地、不分彼此地占有，相反，不同的勞動者之間對企業擁有數量非常不等的產權，在這些企業中，個人的終極所有權即私人財產所有權是確定無疑的，只不過這些人聯合起來組成一個企業進行整體運營而已；（2）雖然物質資本在企業產權結構中地位大為下降，而高素質的勞動力則獲得極高的地位，但與傳統資本主義企業一樣，仍然遵循同樣的遊戲規則——股份製，企業成員按其掌握的生產要素的數量及其對勞動生產率和經濟效益的貢獻，而獲得一定的股份，其中，擁有不同數量和質量的知識、技術和才能等無形資產的勞動者，對股份或股權的要求是不同的，對利潤和收入回報的要求也是不同的，在企業中的責、權、利都是不一樣的。

　　第二，既然在可以預見的將來，知識經濟仍將是一種市場經濟，那麽商品、價格、貨幣、資本、利潤、股份公司、股票、股票市場仍是一些不可缺少的交換方式、運行機製、核算工具、競爭手段和評價指標。在這種總的、不可逾越的的歷史背景下，如何確定「知識、技術、才能」及其運用即復雜勞動在整個物質生產和經濟生活過程中的地位呢？如果復雜勞動在不依賴於物質資本的前提下，也能直接帶來巨大的產出、效益和利潤，如果不是物質資本雇傭復雜勞動，而是復雜勞動雇傭物質資本，如果大部分利潤都回報給復雜勞動，而少部分利潤只以「利息」或「租金」的方式回報給物質資本，那麽，應當怎麽來稱呼這種比「物質資本」更具有「資本」性質的東西呢？

　　在以上兩段論述中，我們竭力回避「人力資本」、「知識資本」、「勞動性資本」這些概念，但也正因為如此，這些概念已經蠢蠢欲動、呼之欲出了；正因回避這些概念，更顯出這些概念的不可缺少，因為只有運用這些概念，才能說明正常的經濟運行和經濟增長過程。不錯，把勞動當作資本，會帶來一定程度概念上的混亂，但是，如果不確立「人力資本」、「知識資本」、「勞動性資本」這些概念，那就會產生更大的理論混亂；前一種混亂是暫時的，經過一段時間的疏理，是可以理順的，而後一種混亂則是破壞性的：人們既不能用傳統的資本主義理論，也不能用傳統社會主義理論來描述分析、闡釋這種信息經濟時代的市場經濟和以人的復雜勞動為核心和主導的私有製經濟，同時又不得不用那些已經不適用的分析框架和話語來勉為其難地言說，自然要陷入彼此矛盾和自相矛盾之中。

　　我們的思路則是非常清晰和流暢的：既然在私有製和市場經濟條件下，資本和利潤這種客觀核算工具、競爭手段和評價指標是不可缺少的，既然物質資本這種生產要素已退居次要地，而「知識、技術、才能」和復雜勞動已經成為主要的生產要素並成為主要的利潤來源，那麽，與其再糾纏於資本與勞動的對立、再爭奪資本對於勞動或勞動對於資本的控製權，不如直接把「知識、技術、才能」和復雜勞動稱之為「人力資本」、「知識資本」、「勞動性資本」。這是一個歷史合題，是勞動與資本的直接統一體。從此以後，資本與勞動的矛盾演化為物質資本與人力資本（復雜勞動）、大人力資本（大復雜勞動）與小人力資本（小復雜勞動）以及人力資本（復雜勞動）與簡單勞動的矛盾。這當然是資本的泛化、普遍化，是資本的屬性向勞動領域的擴張和普及，但同時，這也是勞動取代了物質資本的地位，是人的地位、勞動者地位的提高——勞動者因此而成為人力資本家、知識資本家，並因此而成為物質財富的擁有者。

　　在工業經濟時代的資本主義社會（可以稱之為早期的、初始的、傳統的資本主義）之後，有一個相當長的歷史發展階段，這個階段，就其以高質量勞動力為主要資本而言，可稱之為「人力資本主義」；就其消除了資本與勞動的對抗性矛盾而使兩者直接統一於勞動者一身而言，可以稱之為「勞動資本主義」；就其資本的普遍化、人人均可成為資本家而言，可以稱之為「社會資本主義」或「人民資本主義」。

　　管理與人性

　　任何一種管理理論、管理製度、管理方法都自覺或不自覺、明確或潛在地以某種人性假說為基礎。歷史上有多種人性理論，從價值判斷的角度大體上可以區分為性善論、性惡論和性亦善亦惡論；從事實判斷的角度大體上可以區分為「自然—物質—生理—經濟人」理論、「社會—精神—心理—文化人」理論和「多層次需求人」理論。

　　一、對人性的價值判斷

　　對人性的價值判斷著重指出人性是好的、善的、美的還是壞的、惡的、醜的，抑或是好壞、善惡、美醜交織的。近代以來，意大利的馬基雅維裏、法國的拉羅什富科、英國的休謨等人都是鮮明的性惡論者。馬基雅維裏斷言，「人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。」拉羅什富科則認為人都是損人利己的，但卻極力以無私的美德裝飾自己。休謨提出了著名的「無賴假定」,認為每個人，尤其是政治家，本質上都是無賴，因此應當建立相互監督的社會機製。與此相反，人文主義者、蘇格蘭道德哲學家、德國古典哲學家，大都是性善論者。管理學家道格拉斯·麥格雷戈根據歷史上這兩種人性論，提出了著名的X理論和Y理論。

　　X理論提供如下假設：

　　（1）一般的人，天性就是好逸惡勞的，而且只要他們能夠做到，就設法逃避工作；（2）因為人的這種厭惡工作的特性，所以對絕大多數人，都必須用強迫、控製、指揮並用懲罰相威脅等手法，使他們做出適當的努力去實現組織的目標；（3）一般的人，情願受指導，希望避免擔負責任，相對地缺乏進取心，而把個人的安全看得最重要。

　　Y理論提供如下假設：

　　（1）工作中消耗體力和腦力，正如遊戲或休息消耗體力和腦力一樣，都是自然的，一般人並非天生不喜歡工作；（2）外力的控製和處罰的威脅都不是促使人們為組織目標作出努力的唯一手段，人們在為承諾的目標的服務中，將會實行自我指導和自我控製；（3）對任務所作的承諾與完成任務後所得到的回報成正比，例如，這類回報中最為顯著的就是自我滿足和自我實現的需要，這一回報的直接作用之一就是產生獻身於組織目標的努力；（4）在適當的條件下，一般人不僅學會接受任務和承擔責任，而且也會尋求任務和承擔任務，逃避責任、喪失進取心、強調安全感，通常是後天經驗的結果，並非是人天生的本性；（5）在解決各種組織問題時，大多數人而不是少數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創造的能力；（6）在現代工業生活的條件下，一般的人只是部分地發揮出了他們的智慧潛力。

　　按照X理論，所謂管理，就是由管理人員負責企業資金、原料、設備、人員等各要素的整合和組織以獲得產出和利潤，為此有必要用勸說、威脅、懲罰、獎勵等辦法去指導、監督雇員們完成被指定的任務。原則上，泰羅的科學管理，法約爾的行政管理，韋伯的科層管理，都是建立在性惡論和X理論基礎之上的。

　　泰羅指出了工人磨洋工的兩個原因：一是人的天性趨於輕松隨便，這導致「本性磨洋工」；二是人與人之間存在錯綜復雜的思想和重重顧慮，這導致「故意磨洋工」。既然人的天性是在沒有壓力和動力的情況下就不會高度緊張地工作，為了調動他們的工作積極性，就必須在誘之以高工資的同時加之以高的工作定額。

　　法約爾把管理的要素歸納為五個：計劃、組織、指揮、協調和控製，其中每一個都是以對雇員的不信任為前提的；他所提出的十四條管理原則的針對性也是非常強的：分工、權力、紀律、統一指揮、統一指導、個人利益服從集體利益、報酬、集權、等級鏈（權力線）、秩序、平等、人員保持穩定、主動性、團結精神，除了「平等」、「主動性」兩條，其余都是監督和管製工人的。

　　韋伯認為科層製的基本要素有：

　　（1）實行勞動分工，明確規定每一個成員的權力和責任，並且把這些權力和責任作為正式職責而使之合法化；（2）各種公職或職位按權力等級組織起來，形成一個指揮鏈或者等級原則；（3）根據通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織中所有的成員；（4）所有擔任公職的人都是任命的，而不是選出的；（5）行政管理人員領取固定的「薪金」，他們是「專職的」公職人員；（6）行政管理人員不是他所管轄的那個企業的所有者；（7）行政管理人員要遵守有關他的官方職責的嚴格規則、紀律和製約。

　　韋伯認為，從純技術的觀點來看，官僚集權式行政組織能夠取得最大的效率，在精確性、穩定性、嚴格的紀律性和可靠性等方面，它比任何形式都要優越，因此，這種組織是對人進行絕對必要的控製的最合理的手段。

　　麥格雷戈是Y理論的倡導者。根據這一理論，管理不是強製、管製人，而是為雇員創造機會、釋放潛能、除去障礙、鼓勵成長、提供指導的過程，其基本任務是促使雇員們通過實現組織目標來實現個人的目標，其具體方式是：

　　（1）通過授權和委托，使人們從傳統組織製度過於緊密的束縛中解放出來，使他們能夠擁有一定程度的可以支配自己的自由和權利，並承擔一定的責任，實現自我需要；（2）通過工作範圍的拓展，能夠使得基層的員工更樂意承擔工作任務，並為他們實現社會需要和自我需要提供機會；（3）通過員工參與管理和決策，使他們在事關自己的問題上能夠發表意見，這不僅有利於員工自身的成長和發展，而且有利於把員工的創造力引向組織目標的實現；（4）通過對個人為組織目標的實現所作的貢獻進行評估，不但可以激勵員工為組織做出更大貢獻，而且能滿足員工個人的自我實現需要。

　　從Y理論出發，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理（Management By Objectives，簡稱為MBO），它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，並已成為當代管理學的重要組成部分。

　　目標管理的出發點是個人目標與組織目標的認同，而不是老板或管理方單方面地把目標強加於員工。目標管理是一種參與的、民主的、自我控製的管理製度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理製度。在這一製度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之後是自覺、自主和自治的。目標管理不是一個機械的過程，而是一個有機的過程，類似於培育和澆灌樹木。它的運行原則是通過個人的發展最終求得組織的平衡發展。就像個人與組織之間的一場愉快的婚姻一樣，個人保留了自己的尊嚴和自由，但同時要向組織履行職責。所有這些最終將有助於創造一個自由和人道的社會。德魯克因此稱目標管理為管理的哲學。德魯克認為：組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事；組織不能依賴於天才，因為天才稀少如鳳毛麟角；考察一個組織是否優秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發揮出來，並利用每個人的長處來幫助其他人取得績效；組織的任務還在於使其成員的缺點相互抵消。

　　目標管理的第二步是把總目標層層分解為子目標，即通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各個子目標，從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最後到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者得到明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。

傑瑞米柯賓

　三、勞動與資本的現代定義

　　由於復雜勞動的普遍發展及其對物質生產和經濟生活的主導作用，由於「人力資本」、「智力資本」、「知識資本」這種新型資本形態的出現，我們就必須改變資本和勞動的初始定義以及兩者的初始關系，而發展出一種現代定義和現代關系。

　　記得我們曾對資本有一個這樣的定義：資本是商品—市場經濟和手工業—工業文明條件下私人所有的、與自由勞動力相結合的生產資料。在這一定義中，資本基本上等同於「物質資本」，「人力資本」、「知識資本」只是隱蔽地包含在物質資本之中：「經營管理」包含在「資本的所有」之中了，知識勞動及科學技術也包含在生產資料、生產工具中了，與此同時，「勞動」也基本上指簡單勞動者、藍領工人所從事的簡單勞動或熟練勞動，如果勞動者身上也具有人力資本因素，那在經濟分析中是忽略不計的。於是，資本與勞動簡化為物質資本與簡單勞動的關系，而且兩者處於一種對立的、緊張的狀態，而人力資本和復雜勞動則仿佛消失不見了。

　　人力資本和復雜勞動正是在勞動與資本這種古典的初始關系中生長起來的：它們作為整個生產體系中否定性和創造性的因素而發展壯大，終於由依附性的，雖然是最先進的但在總勞動和總資本中卻是次要的因素，變成獨立的、在總勞動和總資本中占主導地位的生產要素。

　　於是，我們有必要對資本和勞動加以重新定義：

　　資本是在現代市場經濟和信息知識文明條件下能帶來較高產出和利潤的生產要素，包括物質資本和人力資本，但以人力資本為主導。勞動則指對信息、知識、技術進行創造、加工、經營、管理並轉化為物質生產的過程，包括簡單勞動和復雜勞動，但以復雜勞動為主導。

　　與古典的初始定義相比，現代定義既有很大的拓展，又有一定的連續性：

　　（1）現代意義上的資本並不僅指生產資料，而且包括經營管理、科學知識和技術、專門的和稀缺的勞動技能等生產要素，它們的共同特點是，能夠帶來更高的產出和利潤。而且與貨幣、生產資料等物質資本比起來，人力資本是更為重要的資本。

　　（2）古典、初始意義上的資本利潤，有一部分來自對工人的剩余勞動的索取：由於產業工人占就業人口的絕大多數，因此，即算資本從某一個單個勞動者那裏只索取微乎其微的剩余價值，總的結果卻是一個龐大的數目。現代意義上的資本利潤，則主要來自人力資本本身的生產性和創造性以及物質資本的「利息」部分和「風險利潤」，來自於簡單勞動的部分大為減少：因為簡單勞動力、藍領工人在總勞動人口中的比例將越來越低——從1/2降到1/5、1/8、1/10以至更低的比例，因此，即算對某一個單個簡單勞動者的剩余價值索取更多，但總的結果仍是數量很小的，更何況，簡單勞動已不再生產出什麽剩余價值了。

　　（3）由於人力資本這一中間物的出現和壯大，勞動與資本由對立走向統一，兩者結合為一個新歷史合題、新的統一體：「勞動化的資本」或「資本化的勞動」。對於理解勞動與資本這種新的歷史關系具有十分關鍵意義的環節是：復雜勞動、知識勞動就等於人力資本、知識資本。兩者是同一個東西，只不過從勞動和資本不同的角度加以不同的稱呼而已。

　　一般而言，勞動是指一種運動狀態，而資本乃指一種靜止狀態：勞動是一種「活」的運動著的資本，而資本是一種「死」的、凝固的勞動。

　　從這個角度來看復雜勞動和人力資本，那麽，它們兩者的區別不過在於：

　　（1）復雜勞動是一種運動著的人力資本，而人力資本是一種靜止的復雜勞動；復雜勞動是人的知識、技術和才能等人力資本的使用和運用的過程，這一過程，又凝結為、結晶為更高的知識、技術和才能等人力資本。

　　（2）復雜勞動概念側重於描述生產經營過程中使用價值的創造和增加，表現為有用財富（知識、貨物、服務）的積累，而人力資本概念則側重於描述生產經營過程中市場交換價值的創造和增加，表現為貨幣財富的積累；復雜勞動追求勞動生產率的提高，而人力資本追求利潤率的提高。

　　一切復雜勞動都具有人力資本價值。即使是遠離物質生產和經濟生活的高遠的、脫俗的、形而上的精神創造活動，由於它們與物質生產和經濟生活有著千絲萬縷的、現實的或潛在的、直接的或間接的關系，因此也多多少少地、現實地或潛在地、直接地或間接地具有人力資本的意義。

　　一切人力資本都是復雜勞動的產物。某些非常特殊的「人力資本」（如美貌、特異功能、文藝或體育的天賦等），如果僅僅是父母給的、純自然的產物，而沒有經過有意識的開發、培育和塑造，尤其是其所有者本人沒有產權意識、投資意識和經營意識，那麽它們就始終是一種原始的、粗糙的東西，只能像土地一樣獲得某種「級差地租」或像簡單勞動力一樣被人雇傭、利用和剝削，而不能成為真正的人力資本。

　　從本質上而言，人力資本價值的高低，除物質資本的投入因素外，主要取決於復雜勞動的數量和質量，尤其是取決於復雜勞動的獨特性和創造性。越是高級的、復雜的、獨創的復雜勞動，就越具有高級的人力資本價值。

　　但是，在人力資本市場上，由於人力資本的交換不完全取決於人力資本本身包含的價值，而同時取決於對人力資本的供求關系，取決於大眾消費者、顧客對人力資本的需求檔次、水平、類型，因此，人力資本價值高，未必價格也高，而人力資本價值低，未必價格也低——人力資本和精神產品也正像物質資本和物質產品一樣，往往優質的商品，由於市場需求較小，其價值便被低估，而次優的以至一般的商品，由於市場需求旺盛，其價值便被高估。這種價格與價值悖離的反差現象，只能隨著消費者、顧客的需求水平、消費水平、欣賞水平、接受水平的提高而逐漸消失。

　　勞動資本主義的歷史必然性

　　根據前面文章的論述，在信息、知識經濟時代，復雜勞動成為一種最重要的生產要素，知識、技術和才能成為一種最大的生產力，勞動對於資本在歷史上第一次從總體上處於主導和支配的地位，那麽，為什麽不實行由全體勞動者共同支配生產資料的公有製和社會主義呢？為什麽不取消商品、貨幣、資本這些歷史範疇，反而卻把復雜勞動稱之為「人力資本」、「知識資本」，把勞動歸結為資本，這不是使資本普遍化和泛化了嗎？這不是讓資本主義獲得了更加廣闊的統治範圍和發展天地了嗎？

　　——社會主義理論家如是問。

　　這個問題提得好，也符合社會主義理論家一貫的思維邏輯。

　　一、私有製、市場經濟的長期歷史合理性

　　我們姑且按照社會主義理論家的思路進一步推演如下：西歐或美國的的某一社會主義政黨通過選舉掌握了政權，廣大選民（尤其是占人口絕大多數的白領勞動者、知識勞動者）都贊成實行公有製和計劃經濟；於是，一場轟轟烈烈的對資本主義的社會主義改造運動開展起來，私有財產和資本所有權被剝奪，一切生產資料歸全社會所有並按統一的中央計劃進行全社會的生產，商品貨幣關系也趨於消亡。不錯，這正好是當年馬克思所設想的社會主義。有人高呼，知識經濟和互聯網絡打開了通向社會主義和共產主義的大門！

　　可是，為什麽那裏至今還沒有任何動靜？為什麽連主張混合所有製的民主社會主義運動和追求勞資共決的工會運動，自最近幾十年以來，準確地說，自進入信息和知識經濟時代以來，卻表現出明顯走下坡路的跡象，仿佛它們的黃金時代已一去不復返了？難道知識勞動者（有人稱之為「新工人階級」）沒有任何階級意識而甘願永久地承受資本的統治和剝削嗎？難道西方發達國家，真的已經永遠失去了革命的主體和動力了嗎？

　　還是讓我們老老實實地回到馬克思：在根本的歷史條件還不具備時，不可能實行社會主義；在資本主義生產方式所包含的種種潛力沒有完全釋放出來之前，資本主義是不會滅亡的。　 第一個根本的歷史條件：生產力的高度發展和物質財富的充分湧流，人們不再為了爭奪生活必需品而展開鬥爭，因而私有製也沒有必要存在了。應該說，這個條件，就是在最發達的工業國家和步入信息知識文明的先進國家也不具備。知識經濟出現只是打開了通向創造這一條件的門坎，但是現有知識經濟的發展程度，還沒有從根本上解決先進國家的生態危機和能源危機問題。考慮到世界上還有5/6的國家和人口仍處在農業經濟、工業經濟時代，而在全球經濟、信息、知識、商品、資本和勞動處於一體化的互相作用的前提下，即算那些先進國家率先實行社會主義，也會作為一種「地域性的共產主義」而被世界市場所吞噬——發達的資本向不發達國家轉移和不發達國家的勞動力向發達國家轉移，會使發達國家也永遠處於某種物質匱乏狀態，會使公有化和計劃經濟的努力流產，而私有製和市場經濟又會復活。如果要讓全球60億人口（據保守的估計，21世紀中葉，全球總人口將達到150億，而且新增人口中大部分為貧困人口）都達到現在發達國家人口的生活水平，那麽地球上一切可用的非再生性資料和能源都會被消耗光！知識經濟（一種開發和利用再生性資源和能源、使物質財富的生產建立在永久性基礎之上的經濟）實在可以說是任重而道遠。為了促進這種經濟的發展，就必須確保「知識」這種寶貴的、稀缺的資源的產權和合法權益，就必須鼓勵人們不斷地去進行知識創新、技術創新和管理創新，就必須進行充分的競爭和合作——而所有這些，都要求私有製和建立於其上的市場經濟作為其製度保障。可以說，在可以預見的將來，知識經濟仍然是一種以私有製經濟和市場經濟為主的經濟，公有製經濟和計劃經濟只能作為其補充而得到存在和發展。

　　第二個根本的歷史條件：勞動者需求結構發生重大轉換、人性水平有極大提高，用馬克思的話說，物質需要不再成為人的主要需要，從而生產也不再建立在滿足物質需求的基礎上，勞動即人的主體力量的發揮不再成為謀生活動而成為生活的第一需要；人性中惡的因素受到根本抑製，人的道德水平根本改觀；利己與利他的對立已經消失。這是主觀條件。應該說，單有客觀條件，並不能自動地帶來社會主義。如果人們心中仍然有強烈的貪欲、物欲、占有欲、權力欲，如果人性中仍然具有強烈的攻擊性、侵略性、破壞性，那麽，即算人類的生產能力能夠達到高度滿足所有社會成員物質需要的水平，公有製和計劃經濟也是不可能的——它們必將因為人的主觀條件不具備而陷入破產。很顯然，當今人類，即使是最發達國家的人們，還遠遠沒有具備上述主觀條件，相反，工業經濟和物質經濟時代的邏輯、文化、精神、思想、價值、觀念仍在深深地支配著他們，物質需要趨於饜足，但新的高級的精神需要並未形成，至少不占主導地位，新型人格遠未形成；人的統一的生活被分割成為兩塊：為謀生而勞動（盡管已降至每周30小時左右）和無所事事的、無聊的甚至於病態的閑暇活動，而遠遠沒有達到一種充滿創造性的整合和統一。很顯然，在這種條件下，貿然取消私有製和市場經濟而實行公有製和計劃經濟，其出發點也許是好的，但其結果必然是悲慘的。

傑瑞米柯賓

　　（2）科技性人力資本。這是整個人力資本的內核部分，也即狹義的「知識資本」，是直接提高產品數量和質量及經濟效益的科學知識、專利、生產技術和工藝、勞動技能等。在工業經濟時代，這部分資本隱匿在物質資本和勞動力等概念中；在知識經濟時代，它們成為獨立的生產要素，成為「第一生產力」，成為整個經濟活動的核心和基礎。

　　（3）價值導向性人力資本。這部分人力資本是宗教、哲學、價值觀、文化等因素綜合作用的產物，既包括勤奮、節儉、理性、創新精神、冒險意識、自我現實需要等個體性人格素質（馬克斯?韋伯稱之為「新教倫理」），也包括誠實、合作、信任、團隊精神、職業道德和責任感等群體性人格品質（科爾曼、福山等人稱之為「社會資本」——Social Capital）。科爾曼指出，除了人的技能和知識之外，人力資本還有很重要的部分，那就是個體和他人共事的能力，即人們為共同目標而一致努力的能力；而福山則把社會資本定義為在社會或其下特定的群體之中，成員之間的信任（對彼此常態、誠實、合作行為的期待）普及程度，這種社會資本與其他人力資本不一樣，它通常是經由宗教、傳統、歷史習慣等文化機製所建立起來的。這種資本不僅對於減少沖突、降低經營成本，而且對於凝聚力量、增加產出和經濟效益，具有十分重要的意義。這種意義上的社會資本，人們又稱之為「道德資本」、「精神資本」或「文化資本」。

　　（4）綜合性人力資本，指企業或個人在市場競爭過程中形成的品牌、信譽、形象以及顧客的忠誠和滿意、註意力和偏好等無形資本，這種資本是前述三種人力資本的統一和協同發揮作用的結果，沒有前三種人力資本長期的運營，是不可能形成此種資本的，而此種資本一旦形成，反過來會給企業或個人帶來極大的經濟效益。有人把這種資本稱之為「顧客資本」或「市場資本」。

　　在諸多關於人力資本結構的分析中，還有「健康資本」、「遷移與流動資本」等提法，我們認為，它們或者只是人力資本的條件，或者可以歸並於前四種人力資本，而不能成為獨立的人力資本。

　　健康，如果僅指生理、身體的健康，則不能構成人力資本，正像體力、簡單勞動力不能稱為人力資本一樣。健康固然是人力資本的先決條件和自然基礎，但它對直接提高產出和經濟效益意義不大，因為在現代醫療、保健條件下，人的健康狀態普遍提高，而且知識生產過程和知識化的物質生產過程對人的體力的要求並不特別高。健康的重要有二：一是對人力資本構成一個否定性限製，即如果失去健康，身陷疾病，那麽一切人力資本都是無用的；二是對生活、生命的價值很高，遠遠高於對直接生產過程的經濟意義。現代醫學和心理學進一步提出「精神健康」、「心理健康」、「人格健康」概念，這種健康倒真是一種人力資本，只不過它完全可以歸入上述第三種人力資本即價值導向性人力資本之中。

　　關於遷移和流動資本，舒爾茨等人指勞動者因為地理位置和職業位置的移動而獲得更高的收入。這種善於通過地理位置和職業位置的移動而增加收入的能力，正是一種不折不扣的經營管理能力，屬於經營管理性人力資本。

　　勞動資本化和資本勞動化

　　從上述對復雜勞動和人力資本兩個概念的論述中可知，相當一部分人力資本就是復雜勞動，如勞動性營管理和全部科技勞動，而全部復雜勞動都是人力資本，這兩個概念在很大程度上是重合的。這裏需要說明的是，在現代經濟中，經營管理活動具有二重性，就其代表資本而言，它是資本活動或投資活動，本書將其稱為資本性經營管理；就其代表勞動而言，它又是一種復雜勞動，本書將其稱之為勞動性經營管理。我們來看一下勞動與資本是如何向對方轉化的。

　　一、勞動與資本各自向對方演變

　　1、勞動向資本演變

　　勞動由以體力勞動為主轉向以復雜勞動為主，復雜勞動、知識勞動在物質生產過程中占據主導地位，知識、技術、才能成為大部分新增產出、物質財富和利潤的主要來源。在這個意義上，知識、技術、才能具有了資本的基本特征，並且對物質資本有日益強大的替代功能和替代效應。

　　2、資本向勞動演變

　　由於知識、技術、才能具有潛在的和現實的經濟價值，國家、企業和勞動者個人紛紛向人力資源的開發、教育、科技領域投資，於是，物質資本大規模地向勞動者身上轉化。自20世紀初以來，尤其是從20世紀50年代以來，勞動者身上積累了巨量的人力資本。按舒爾茨的計算，美國勞工「教育資本」的存量，按1956年美元價值計算，在1930—1957年從1800億美元上升到5350億美元，所估算出的勞工「教育資本」收益增長約占該時期經濟增長的1/5。與此同時，賦有人力資本的雇員的收入也相應提高，到1970年時，占國民總收入比重已由1909年的55%上漲到75%，而純粹的物質資本收入和財產占有收入由45%下降至25%。按這個增減速度估算，到2000年時，人力資本收入應占國民總收入的87.5%，而物質資本收入僅占12.5%。

　　原來，勞動和資本並不是絕對對立的，而是互相依存、互相滲透、互相轉化的。勞動和資本這個對立著的正題和反題，已形成一個歷史的合題——人力資本，或者也可以叫做「勞動資本」。

　　這個過程可以圖示如下：

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      說明：箭頭表示相互依賴、互相作用以及相互滲透、相互轉化。從勞動和資本各自的構成來看，它們各自已經把對方包含於自身之中了，即使是在資本主義早期發展階段，在總勞動中也存在著具有一定人力資本意義的復雜勞動，這正是後來勞動與資本得以相互轉化的基礎。

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      說明：在資本主義早期發展階段，復雜勞動即人力資本不占主導地位，簡單勞動和物質資本占主導地位。前者對經濟增長的貢獻約占20%左右，而後者對經濟增長的貢獻約占80%左右。這是工業經濟為主的歷史階段。   
      https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz_jpg/ ... 5&wx_lazy=1&wx_co=1

      說明：在發達資本主義階段，復雜勞動即人力資本的地位和作用已大為上升，而簡單勞動和物質資本的地位和作用則大為下降。雙方處於某種均衡狀態，對經濟增長的貢獻均占50%左右。這是半工業經濟半知識經濟歷史階段。
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      說明：20世紀末以來，發達國家資本主義已進入晚期發展階段，其顯著的標誌是就業人口的70%以上都是復雜勞動者，而復雜勞動或人力資本對經濟的貢獻也超過了70%。這是一個以知識經濟為主的歷史階段。相比之下，從事簡單勞動的就業人口，以及簡單勞動和物質資本對經濟增長的貢獻的比例，已降至30%以下。

　　從理論上推演，資本與勞動重合的部分會越來越大，以至最終出現勞動與資本的完全統一：

　　https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz_jpg/ ... 5&wx_lazy=1&wx_co=1

      說明：這時，「資本」被消滅了，但同時，「勞動」（狹義的、謀生意義上的、經濟意義上的勞動）也被消滅了，那時，正如馬克思所熱情展望的：勞動（作為自由自覺的創造活動）成為人的生活的第一需要，人的自由而全面的發展、人的創造天賦的絕對發揮成為目的本身，而投資活動也是人的自由全面發展的一方面。這當然不是資本主義社會了，而可以稱之為人本主義社會，也就是馬克思當年所展望的共產主義社會。

　　不過，這樣的理想社會是很玄妙的，離我們還是非常遙遠的。實現這一理想，至少必須具備這樣一些歷史條件：

　　（1）生產高度發達，物質財富充分湧流，全人類都可以充分地滿足其物質需要，對物質財富、「財產」的爭奪和私人占有已毫無必要了，因此，物質財富的私有製也將被消滅。

　　（2）在物質財富生產領域實行市場經濟的必要性也沒有了。因為生產力發展到這種高度，人類只需要用一小部分時間和精力就能生產充分富足的、能滿足所有人需要的物質產品，這一任務，由為數不多的一些巨型企業就可以有計劃地完成，而且電子信息技術肯定能發展到這種高度，以至全體消費者的需求信息可以在很短時間內由一個中央處理器整理出來。

　　（3）由於私有製和市場經濟的消失，商品、貨幣、資本等等自然也就成為過時的東西。

　　（4）取「勞動」、「資本」、「物質財富」的生產而代之的是「人的自由全面的發展」、「人本身的生產」。在這一全新的歷史階段（馬克思稱之為「真正人的歷史」，而把之前的歷史稱為「人類史前史」），也許「財產」、「財富」、「勞動」、「資本」、「公有製」、「私有製」、「計劃經濟」、「市場經濟」、「經濟必然性」等等概念都不適用了，將有完全新的理論和概念來描述和理解那個社會。

　　至於我們現在，還不得不回到勞動與資本的現實關系中來。

　　二、勞動與資本的矛盾依然存在

　　不管是在工業經濟背景下，還是在知識經濟背景下，勞動與資本之間的區別和矛盾還是存在的：

　　1、簡單勞動和物質資本的區別和矛盾

　　簡單勞動不具備人力資本的性質，即使在知識經濟高度發達的未來，也很難絕對消滅簡單勞動。物質資本的地位雖然下降了，但仍然是物質資料生產和知識生產的重要條件，仍然擁有很大的剩余索取權。在西方發達國家仍然存在簡單勞動和物質資本的矛盾。至於不發達國家，那麽，這個矛盾則依然是經濟生活中的主要矛盾。

　2、物質資本與復雜勞動（人力資本）的區別和矛盾

      應該說，在知識經濟條件下，這是主要的矛盾：雙方都在爭奪經濟生活的主導權——物質資本還不會輕易在放棄其曾經擁有的王者地位，而人力資本則咄咄逼人，要求取而代之，並獲得絕大部分利潤。但是，在相當長的時期，兩者又是互相依存的。目前，有一些宣傳知識經濟的作品，給人的印象是，仿佛知識經濟、互聯網經濟、電子商務等等能夠憑空變出物質產品來，仿佛有了信息、科技、知識產業，傳統的第一產業（農業）、第二產業（工業）、第三產業（初級服務業）都不需要了，這是一種很大的誤導。所謂知識經濟，絕不是淩空獨立的，在人腦或電腦中能夠獨立完成的，而是指整個經濟包括物質經濟，都建立在知識的生產、流通、交換和分配的基礎之上；使科學、技術、知識，更快地轉化為物質生產；使物質生產不再依賴於自然提供的非再生能源，而是依賴人類科學技術本身能夠控製的再生性能源；整個生產過程雖然從根本上講是一種高科技知識物化的過程，但最終產品畢竟是用物質因素生產出來的，不管它們的體積多麽少、它們的質量多麽高、它們的能量多麽大，它們畢竟脫離不了物質存在形態。因此，傳統物質資本（包括土地、資源、能源、物質設備、資金）仍然在物質生產過程中起不可或缺的作用，就是知識本身的生產過程，也離不開這些客觀條件。於是，物質資本與復雜勞動（人力資本）之間的競爭、合作關系便展開了：可能依然是物質資本雇傭復雜勞動（人力資本），也可能是復雜勞動（人力資本）雇傭物質資本，也可能是雙方之間互為雇傭、平等合作。

　　3、簡單勞動與復雜勞動（人力資本）的區別和矛盾

      簡單勞動因為其不具備人力資本的性質，在勞動力市場上處於明顯的劣勢地位。不過，由於知識經濟條件下簡單勞動的數量很少，此一矛盾及由此而產生的體力勞動者與知識分子之間的矛盾不會太突出。但在發展中國家，這一矛盾是很突出的。

　　4、物質資本本身之間即大物質資本與小物質資本之間的矛盾

      這一矛盾在工業經濟時代較為激烈，在知識經濟時代較為緩和。

　　5、復雜勞動本身之間即小人力資本與大人力資本之間的矛盾

      這一矛盾在工業經濟時代較為激烈，在知識經濟時代，隨著整個科學文化教育的普及、人力投資趨於平均化，人力資本的差別將會相對縮小——這種差距不再取決於出身、家庭地位、階層差別、民族差別等種種限製教育機會均等的外部條件，而取決於先天素質和後天努力，其中後天努力起決定性的作用。但是也不能否認，在人力資本普遍提高的過程中，尤其是在物質經濟向知識經濟轉化的過渡階段，富有物質資本的家庭會把相當多的物質資本轉向人力投資，從而使其家庭成員獲得較高的人力資本，而相對貧困的家庭在這方面投資較少——雖然人力資本積累最重要因素是後天的努力，但畢竟優越的外部條件更有利於人力資本的積累，而惡劣的外部條件則會對人力資本的積累構成很大的阻礙。因此，在這種時代轉換或社會結構轉型過程中，由於先前歷史過程的延續，會形成一種先賦性的、起點上的不平等。好在知識經濟時代的競爭，主要是人本身才能之間的競爭，而人本身才能的競爭，首先取決於人本身的努力，這種努力會克服客觀條件的相對不利——應該說，這是有史以來一種最公平、最人道、最富有生產性的競爭，這是最能消除製度性不平等（權利不平等）而確保平等，同時又是最能消除平均主義（結果平等）而確保自由、個性和創造性的一種競爭。

傑瑞米柯賓

　資本與勞動各自的歷史演化

　　以上我們探討了資本與勞動的「初始關系」，在這種初始關系中，資本和勞動都分別是從狹窄的、簡單化的意義加以定義的，即「資本」是資本家所占有的生產資料，而「勞動」則是指直接生產的勞動者即典型意義上的產業工人、監領工人的勞動力，一種以運用體力和簡單生產技能為主的勞動力。從歷史的角度來看，這種初始關系和狹義定義，反映了早期資本主義發展階段勞資關系的實際情況；從邏輯分析的角度看，這種初始關系和狹義定義，通過抽象分析，突出了資本和勞動的對立和區別，而忽略了資本和勞動各自向對方演化的趨勢。

　　一、資本與勞動的區別是其相互作用的前提

　　馬克思和古典經濟學家都會承認資本與勞動的相互作用：資本離不開勞動（即使是資本家本人的勞動），勞動也離不開資本（即使是勞動者本人的資本），兩者只有結合起來，現實的生產過程才會出現和進行下去。馬克思和古典經濟學家也都會承認資本與勞動是可以相互轉化的：

　　首先，資本轉化為勞動。資本家預付工人一筆貨幣，工人用它來購買生活資料維持自己和家庭成員的生存，並再生產出勞動力來。此外，資本家可以進行一定的教育投資，提高工人的知識和勞動技能水平，從而獲得更高質量的勞動力。

　　其次，勞動也可以轉化為資本。按馬克思的說法，勞動可以創造出新的財富和剩余產品，資本家把這部分剩余產品轉化為新的資本；資本是積累起來的勞動，是勞動的物化，是死勞動。古典資產階級經濟學家雖然否定資本對勞動的剝削，但他們也認為，工人可以通過勤奮工作，掙更多的收入，將一部分積累起來轉化為資本。

　　但是，相互作用和相互轉化的前提是兩者之間的區別，因此，馬克思和古典經濟學家肯定都會否定勞動就是資本、資本就是勞動這種直接的同一性，他們肯定不會接受勞動資本、人力資本、知識資本這類取消了資本與勞動對立、消除了兩者的邊界、混淆了兩種含義的「混亂的」概念。盡管亞當?斯密等人也經常把勞動力或人本身納入資本的範疇，盡管馬克思也有「人的自由而全面的發展」、「人的創造天賦的絕對發揮」將成為最大財富的說法，但是，他們在原則上均堅持資本與勞動的本質區別，取消這一區別，也就等於抽掉了古典經濟學家和馬克思的經濟理論大廈的基石，這些理論大廈就會轟然倒地。

　　二、勞動和資本各自的歷史發展

　　1、簡單勞動向復雜勞動的發展

　　在農業文明時代，物質生產勞動主要是一種以體力為主的簡單勞動，知識在其中的作用很有限：直接生產勞動者固然文化程度和技術水平很低，就是專門從事智力工作的知識分子，絕大部分人和絕大部分時間都用於宗教和哲學等非實用性的、「形而上」的研究，自然科學極不發達，即算有，也很少運用於直接物質資料生產過程。

　　在工業文明時代，知識成為物質資料生產過程中的極為重要的生產要素，具體表現為科學在生產過程中的運用即以機器體系為代表的先進生產工具的發展和使用，因此，誰能夠擁有這些先進的生產工具，誰就掌握了最主要的生產要素，誰就會在生產過程中占主導地位。與此同時，占就業人口絕大多數的勞動者仍然從事簡單勞動，成為機器體系中的一個被動的環節。雖然全部簡單勞動之總和在整個生產體系中（尤其是在勞動密集型工業中）是非常重要和不可缺少的，但單個工人的勞動則是無足輕重的，因此，在沒有組成工會之前，單個的工人在勞動力市場上處於十分被動和軟弱的地位，資本與勞動的區分和對立就是建立在這種歷史狀況的基礎上的。

　　農業文明與工業文明時代的勞動可以歸結為一種舊式的勞動，兩者的區別在於，少數人所創造的知識在農業文明時代還沒有應用於直接生產過程，而在工業文明中得到了應用，但在農業文明和工業文明的總勞動結構中，兩者都以簡單勞動為主，都以簡單勞動者占勞動人口的絕對的多數。

　　信息和知識文明時代，則出現一種新的勞動形態，這時科學技術在生產過程中得到更為全面和更為深刻的運用，以至勞動人口中的絕大多數，已由簡單勞動者變為復雜勞動者、由藍領工人變為白領工人；不是少數人的智力和知識及作為其物化的生產工具，而是絕大多數人的智力和知識，成為最主要的生產要素，成為物質生產過程中的主導力量。

　　這種新型勞動的出現，使它的對立面即資本也改變了自己的形態。

　　2、物質資本向人力資本發展

　　20世紀中葉，傳統的以物質資本為主導原則的經濟學受到經濟發展中出現的許多難解之謎的強烈挑戰。

　　（1）現代經濟增長之謎

　　根據美國經濟學家舒爾茨的計算，從1929—1957年，美國經濟增長的速度大大快於物質資本投入的增長速度。「大量的估計數字表明，國民收入的增長比國民資源的增長要快……與用於產生收入的土地、實際勞動量和再生產性資本的數量三者結合起來的數量相比，美國國民收入持續增長的速度要高得多。而且，最近幾十年間，從一個商業周期到另一個商業周期，兩個增長之差變得越來越大。」比如，盡管美國農業的投入並沒有實質性的增加，而產出卻出現了較大幅度的增長。那麽，這個巨大的差值、差率和差額是怎樣產生呢？

　　（2）庫茲涅茨之謎

　　美國著名經濟學家庫茲涅茨發現，在美國經濟增長的同時，其資本形成的速度卻相對下降了，這就是說，相對於國民收入的增長，美國的凈資本形成卻在減少。例如，美國資本與產出之比，1869—1888年間是3.2∶1，1909—1928年間是3.6∶1，而1946—1955年間卻只是2.5∶1。「換言之，在最近幾十年中，更多的產出是用較少的資本生產出來的。」國民收入中由資產所創造出來的份額從大約45%降至25%，而在勞動工時相對降低的情況下，歸於勞動對國民收入的貢獻卻由55%提高到75%。那麽，這部分貢獻是怎樣產生的呢？

　　（3）工人收入增長之謎

　　20世紀以來，美國和西方國家工人實際收入水平普遍得到較大幅度的提高，與此同時，勞動工時卻大大縮短了：1900年—1920年，工作時間減少37%，而收入卻增長34%；1920年—1940年，工作時間減少20%，而收入卻增長35%；1940年—1970年，工作時間減少了17%，而實際收入增長了37%。從1900年至1909年期間，雇員報酬在國民收入中約占55%，而在1970年則占了75%。與此相反，財產所有者收入從24%降至8%，租金收入從9%降至3%，凈利息從5.5%降至4%。當然可以用工人階級的鬥爭和資產階級的讓步這種政治原因來加以解釋，但除此以外，還有沒有純經濟原因在起作用？

　　（4）個人收入分配差距縮短之謎

　　20世紀以來，尤其是二戰以後，美國和其它西方國家的個人收入差別呈現出逐步縮小的趨勢。當然可以用累進稅製和公共轉移支付等第二次分配來加以解釋，但是否有更加深層的原因和必然性呢？

　　舒爾茨等人認為，以上這些謎，絕不能僅僅用資金的投入，也不能用就業人數和勞動工時的增加來解釋，而只能用「人力資源質量的改進」來解釋。這就是說，高質量的勞動力、「知識、技術、有關工作機會的信息以及移民方面的投資」的提高，成為經濟增長的一個重要來源；這種新型勞動力，舒爾茨等人稱之為「人力資本」（human capital）。

　　為什麽要把高質量的勞動力稱為「人力資本」，以區別於傳統意義上的勞動力呢？原因如下：

　　第一，同物質資本一樣，人的知識、技能等質量因素的形成和維持都要花費成本，這一成本要高於形成和維持普通勞動力所需的生活費用。早期資本主義階段的簡單勞動力只需很少的費用就能維持，但高質量的勞動力則需要接受長期的教育和培訓，而教育和培訓需要較多的投資。自20世紀以來，各國政府和勞動者本人花費在教育上的投資在不斷增長。美國勞工教育資本存量，按1956年美元價值計算，在1930—1957年間由1800億美元上升到5350億美元。

　　第二，同物質資本一樣，人們在知識、技能等方面的費用支出，是為了獲得將來更大的收益而放棄了眼前消費和眼前收入，這種投資具有投資周期長、風險大的特點，機會成本比較高，比如為了完成大學教育，就必須放棄不上大學而馬上就業獲得的收入。相對而言，簡單的勞動力則不具備這種特征。

　　第三，與物質資本一樣，知識、技能、智慧、創造力等等具有稀缺性，在勞動力市場上求大於供，可以獲得較好的價格，與此相反，簡單勞動力則不具有稀缺性，且供大於求，在價格談判過程中處於劣勢地位。

　　第四，與物質資本一樣，高質量勞動力具有較大的生產效率，能夠創造較多的財富，因此，理所當然也應該得到較高的收入，與此相反，簡單勞動力則只有較低的生產效率，因此收入也較少。

　　由於有了人力資本的理論，上述經濟之謎都能得到較為合理的理解：從1929年—1957年，美國經濟增長中有20%來自教育，而工人收入的增長和個人收入分配差別縮小的根本原因，也是人們受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結果。

　　國外有關專家曾研究過教育對提高個人勞動生產率的作用，認為相對於未受教育的人來說，小學教育能提高人的勞動生產率43%，中學教育能提高108%，大學教育能提高300%。換句話說，大學畢業者的勞動生產率是未受過教育者的4倍，是受過小學教育者的2.8倍，是受過中學教育者的2倍。

　　一些經濟學家依據柯布—道格拉斯函數對近一百年西方經濟增長進行了分析。以美國為例：荷蘭經濟學家蒂恩貝爾通過計算認為，美國在1870～1914年間，粗放性因素（資金、勞動力投入等）對經濟增長的貢獻約占73%，集約性因素（技術、管理等）的貢獻率只有27%；而美國經濟學家丹尼爾遜對1929～1982年的美國經濟進行定量分析則表明，美國人均實際國民收入的增長中已有55%是知識進步因素所作的貢獻。二戰後日本的情況是：1960～1973年，科技對經濟增長的貢獻率為41.3%；1969～1984年這個貢獻率是58.6%；1982～1986年是60%。表13—1中的西方主要國家技術進步的貢獻率在二戰以後都達到很高的比例，平均達60%以上，即超過實物因素對經濟增長的貢獻。國家（年份）

　　國民收入增長速度

　　勞動貢獻率

　　資本貢獻率

　　技術貢獻率

　　日本（1953～1971）

　　8.81

　　21.0

　　23.0

　　55.2

　　美國（1948～1969）

　　4.00

　　32.5

　　19.7

　　47.7

　　法國（1950～1962）

　　4.70

　　9.6

　　16.8

　　73.6

　　聯邦德國（1950～1962）

　　6.27

　　21.8

　　22.4

　　55.7

　　意大利（1950～1962）

　　5.60

　　17.1

　　12.5

　　70.4

　　英國（1950～1962）

　　2.38

　　25.2

　　21.4

　　53.4

　　3、人力資本的定義

　　人力資本，由於它主要通過教育途徑而形成和獲得，因而又可以稱之為教育資本；由於它的主要內容是信息、知識，因而又可稱之為信息資本、知識資本；由於它的非物質性，因而又可稱之為精神資本、無形資本；由於它與體力、簡單勞動力的區別，因而又可以稱之為智力資本。

　　在所有這些稱號中，知識資本、人力資本最為貼近，在全世界也叫得最響，主要原因在於：第一，教育資本、精神資本、無形資本、信息資本、智力資本等概念都只是反映了人力資本的形式、外部特征，知識資本則反映了人力資本的內容；第二，信息經濟、信息時代、信息文明等概念，作為工業經濟、工業時代、工業文明之後的過渡階段，被知識經濟、知識時代、知識文明所取代，知識、知識經濟又把信息、信息經濟揚棄地包含於自身之中。知識成為最主要的生產要素、生產力和財富，整個經濟都建立在知識的生產、使用、交換和分配的基礎上。

　　現在可以正式對人力資本或知識資本加以定義了。

　　（1）人力資本是指「個人的生產技術、才能和知識」（薩洛，1970）；是「居住於一個國家內人民的知識、技術及能力的總和，更廣義地講，還包括：首創精神、應變能力、持續工作能力、正確的價值觀、興趣、態度以及其它可以提高產出和促進經濟增長的人的質量因素。」（M.M.麥塔，1976）我國學者李建民將人力資本定義為「存在於人體之中的、後天獲得的具有經濟價值的知識、技術和健康等質量因素之和。」上述定義突出了人力資本兩個最基本的特征：第一，它是人的「知識、技術及能力」等質量因素，而不是體力等簡單勞動力；第二，它不是泛指一切知識、技術和能力，而特指「具有經濟價值」的、「可以提高產出和促進經濟增長」的知識、技術和能力。

　　（2）狹義的、直接的人力資本是指具有直接市場價值和經濟意義的知識、技術和才能；廣義的、間接的人力資本是指一切直接或間接、現實或潛在地具有市場價值和經濟意義的知識、技術和才能。

　　具體而言，狹義的、直接的人力資本是指已進入市場或者馬上能夠進行市場運作的、可以提高產出和促進經濟增長的、具有經濟價值的知識、技術和才能。一般來說，這些知識、技術和才能或者具有較強的實用性、可操作性、經濟可行性，能夠取得直接的產出、增值和利潤，或者擁有相當的市場需求和顧客群。這是它們成為人力資本的客觀條件。另一方面，僅僅具有客觀條件還不夠——由於人力資本直接存在於人身上，與它的主體、所有者有直接的同一性，是直接為它的所有者帶來經濟利益的，因此，如果所有者本人沒有關於人力資本的自我意識、沒有把它投入運營並獲取利潤的市場觀念、沒有基本的運營能力，那麽，這些知識、技術和才能對它的所有者來說，就不具有資本的意義。可見，知識、技術和才能的所有者本身的產權意識、市場意識、經營意識，是構成人力資本的主觀條件。否則，這些知識、技術和才能就會被他人（比如傳統意義上的資本家）當作簡單勞動力加以廉價使用，並因此而獲得巨大的超額利潤。這可是一種真正意義上的剝削。

　　廣義的、潛在的人力資本，指由於客觀條件和主觀條件不具備，很難或暫時不能進入市場、不能提高產出和促進經濟增長、不具備經濟價值的知識、技術和才能，或者說，在這種知識、技術和才能與物質財富和經濟效益之間，有太多中間環節，以至它們只具有間接經濟價值，因此又可以叫做間接的人力資本。人力資本固然肯定是人的知識、技術和才能，但並非一切知識、技術和才能都直接具有人力資本的意義。比如許多哲學、宗教、道德、藝術、自然科學基礎理論知識並不能帶來直接的產出和經濟效益的提高，這些知識作為商品在市場上出售，也往往是賠本的。但不能說它們就不重要或根本不具有人力資本的意義，因為第一，這些知識是那些實用型知識的理論基礎或精神背景，從歷史上看，後者大都是從前者中分化出來的；第二，這些知識、智慧從整體上提高了人的基本素質、擴展了人的視野和精神境界、熏陶了人的氣質和情操，從而間接地提高了人的生產力和生產效率；第三，隨著人的文化素質的普遍提高，這些知識作為商品也會獲得越來越多的顧客和消費者，從而獲得直接的經濟效益和利潤——實際上，凡是成了經典的哲學、宗教、藝術和理論科學作品，都是暢銷書、常銷書，只不過他們的作者已經享受不到它們帶來的經濟利益了。

　　對人力資本作這種區分具有非常大的經濟意義：人們在對人力資本進行運營時，要進行深刻的市場分析，選擇那些在現階段具有市場需求並能夠運用於直接生產過程的知識、技術和才能加以運營，以獲取近期的經濟利益，同時也要投資於那些對於未來發展具有重大價值的知識、技術和才能的生產，以獲取遠期的經濟利益。不論對於一個國家，或是對於一個企業，還是對我們每一個個人，都必須確立這樣一種人力資本的發展戰略。

　　4、人力資本的構成

　　如果我們深入研究具有經濟價值的「知識、技術和才能」，可以發現它們是由以下四個基本方面組成的：

　　（1）經營管理性人力資本。這一部分人力資本，在早期資本主義階段，隱匿在物質資本概念中，後來成為獨立的生產要素，叫做「企業家才能」，也可以簡稱為「管理資本」、「結構資本」，指在生產經營過程進行的計劃、決策、組織、溝通、領導、指揮、協調、控製、市場分析、價格談判等方面的知識、技術和才能。無論是在傳統工業經濟中，還是在知識經濟中，這都是一種非常重要的人力資本。

傑瑞米柯賓

　三、資本的起源和本質

　　1、資本是私人所有的生產資料

　　按照資產階級經濟學家的觀念，資本就是生產資料、生產工具或能夠帶來更多產品的物品，這樣一來，原始人類所製造和使用的最粗陋的石斧、石刀也是資本，因為原始人類只有相對或暫時放棄「赤手空拳」地采摘野果或搏殺野獸以獲取生活資料的活動，而利用一定的「自由時間」對石頭進行加工，才會製造出這些生產工具。這是把人類活動最基本的特性當成了資本的特性。人類之所以不同於動物，正在於他能製造和使用工具、延長和放大自己的體力和智力，讓物質性的工具、中介與自然物發生相互作用，以達到自己的目的。這一點被黑格爾稱之為「理性的狡計」。很顯然，運用生產工具進行生產，比赤手空拳地進行生產，具有更高的生產力，能獲取更多更好的生活資料。這就是龐巴維克所謂的「用迂回方法進行的生產」，但龐巴維克同時把這種生產稱之為「資本主義生產」，這樣一來，自從人類產生以來，人類就進入了資本主義社會，這顯然是對資本主義的拙劣的、赤裸裸的辯護。

　　資本固然是一種生產資料，但生產資料不一定就是資本；歷史上，生產資料的出現遠遠早於資本的出現，資本也不一定會永恒存在下去。馬克思指出，資本是一種歷史產物，是在一定生產力與生產關系矛盾運動中出現的事物，它不僅是生產資料，而且包含著生產資料的私人所有權，它不僅是一種物，而且包含著一種財產關系和經濟關系。

　　資本的第一個歷史前提是私有製。

　　資本是私人所有的生產資料，這是資本的第一層含義。這一含義意味著：第一，資本是生產資料，而不是生活資料；第二，資本是私人所有的生產資料而不是原始社會公共所有的生產資料。資本是一種排他性的占有物。

　　2、資本是商品經濟條件下私人所有的生產資料

      那麽，在古代社會和封建社會，奴隸主和地主也排他性地擁有土地、生產工具等生產資料，甚至擁有勞動者及其勞動力，它們是不是資本呢？當然不是。

　　資本產生於農業文明和自然經濟的夾縫中，是作為農業文明和自然經濟的否定因素出現的，它是與工業文明、商品經濟和市場經濟一同發育成長起來的，當它終於成為主宰經濟的力量時，也就意味著人類進入了工業文明和自由市場經濟時代。

　　資本的第二個歷史前提是商品經濟，它的前身就是貨幣。資本的最原始的含義是指用於貸款並生息的本金或資金。可見，沒有商品經濟及其一般等價物即貨幣，就不可能有資本出現。資本的最初歷史形態就是商業資本和高利貸資本。

　　資本是商品經濟條件下私人所有的生產資料，這是資本的第二層含義。在這種條件下，生產資料可以表現為貨幣並通過貨幣而進行自由交換。

　　3、資本是在工業文明條件下私人所有的生產資料

      資本的第三個歷史條件是工業文明的出現，即生產力發展到一定程度，以至生產資料中的生產工具已開始成為主要的生產要素，而土地等自然生產條件或自然生產資料降為次要的要素。商品經濟以農業和手工業的分工以及商業的出現為前提。在手工業中，手工業產品以及製造這些產品的生產工具，都遠離了自然物質形態，對土地的依賴性很弱，自然只是給手工業提供原料而已，對這些原料加工改造，完全有賴於生產技術和生產工具。至於商業，不論是異地農產品之間的交換，還是農產品與手工業產品之間的交換，還是手工業產品之間的交換，都有賴於先進的交通工具和運輸技術——而這正是商業活動中最重要的生產要素。資本之所以能夠帶來很大利潤，很大程度上正在於先進的生產工具和生產技術有較高的生產力，從而使產品的附加值或商品交換的差值大大地提高了。

　　資本是在工業文明（生產工具成為主導生產要素）條件下私人所有的生產資料，這是資本第三層含義。在這種條件下，首先是生產工具成為資本，發展到一定程度後，土地等其他生產要素才獲得資本的品格。

　　4、資本是在商品經濟和工業文明條件下私人所有的、與自由勞動力結合的生產資料

      資本的第四個歷史條件是勞動者從人身依附條件下解放出來，成為自身勞動力的所有者，這樣，不管他自身還擁不擁有生產資料，他都能夠不受阻撓地出賣自己的勞動力——在失去生產資料的前提下，他不得不出賣自己的勞動力，而在沒有失去生產資料的前提下，他也可能為獲得比自己獨立生產更高的收入而出賣勞動力。當然，手工業者或商人也可以僅僅雇傭自己及其家庭成員，但這與資本的擴張本性是矛盾的。資本必然沖破這一限製而雇傭外部勞動力，從而擴大生產經營規模。

　　資本是在商品經濟和工業文明條件下私人所有的、與自由勞動力結合的生產資料，這是資本的第四層含義。

　　顯然易見，資本是農業文明和自然經濟的否定物。在農業文明和自然經濟中，土地及其它生產資料不具有資本的品格：

　　第一，在農業文明和自然經濟中，生產力很低，土地是最重要的生產要素因而也是最主要的財產，是人們爭奪的主要對象。由於土地產出較低，而可耕土地資源又有限，人們對土地的爭奪達到這樣激烈的程度，以致僅靠經濟本身的運動根本不能解決土地和財富的分配問題，人們不得不用政治的、軍事的、宗法血緣的、宗教的、道德的種種非經濟手段來直接解決經濟問題——人們不是憑自身的生產能力和經營能力來分配財富，而是通過弱肉強食的暴力手段來決定財富的分配，於是建立起普及全社會的極權專製製度，在這一製度下，所有生產要素，包括土地、生產工具和勞動力都是不能自由競爭和自由流通的，不僅土地所有者不能自由支配自己的生產資料，而且奴隸和農奴根本失去了對自身勞動力的支配權，而淪為「會說話的工具」。奴隸主、地主、貴族、國王只有通過超經濟的剝削和奴役，通過把勞動者緊緊地控製在自己手中並且榨光他們的血汗，才能使自己達到一種比較體面和富裕的生活。在這種製度下，財富的再分配只有通過以暴易暴、周期性的造反和動亂來解決，從而也嚴重地破壞了社會的生產力。可見，土地是封閉的、靜止的、低產出的、低積累的，這與資本的開放的、自由的、擴張的、變動不居的、高產出和高積累的本性形成鮮明的對比。

　　第二，在農業文明和自然經濟中，土地是等級專製製度的物質載體，它身上嵌蓋上了封建的紋章，它不僅是物理意義上的不動產，而且是社會意義上的不動產，不可能有空間位置的移動，也不可能通過自由買賣完成所有權的置換，不可能通過產權交換向最有才能的生產經營者手中和獲利最大的生產領域流動——這種變動將動搖等級專製製度。因此，土地所有者根本沒有對土地進行投資、改良土壤和種子、完善生產工具和生產技術、提高勞動力素質的動機，不僅如此，通過生產經營而擴大財富，會使他逾越其在等級製製度中所處的位置而招致嚴厲的懲罰。於是他們便把剩余產品揮霍殆盡，而整個國家也不會把剩余產品用於發展科學技術，而是用於修建象征皇帝、國王威權的巨大工程。與此相反，資本正如商品，是天生的自由派和平等派，它沖破一切等級的、政治的、血緣的、宗教的、地域的各種限製，按其追求利潤的本性在全世界自由流動，流向能幹的經營者和高效益的經營領域——它不僅是物理意義上的動產（尤其是作為其集中體現的貨幣），而且是社會意義上的動產。

　　第三，土地所有者對勞動者剩余價值的剝奪是超經濟的、強製性的、直接受專製政治和國家權力保護的，勞動者或完全失去人身自由，或者只有極為有限的人身自由，即使是自由農、小農，也被束縛在土地上及血緣宗族和村社中；資本對勞動者剩余產品的索取則是經濟上的、非強製性的、非暴力的，是通過締結契約方式來達到的，是通過資本家作為買方的優勢地位和勞動者作為賣方的弱勢地位來實現的。因此，資本與勞動能在全社會範圍內廣泛流動和結合，實現生產要素的優化配置。

　　資本萌生於農業文明和自然經濟過程中，與簡單商品經濟一同經歷了幾千年緩慢的發展，在工場手工業階段得到比較迅速的發展，而在工業革命中，成為占主導地位的經濟力量，資本力量由此也轉化為資本主義——一種在工業文明中占統治地位的經濟體系。著名歷史學家黃仁宇在《資本主義與二十一世紀》一書中，對資本力量和資本主義的發展有極為精辟的概括：「資本主義在歷史上展開時，表現為一種組織和一種運動。它要存在於一個國家，務必得到資金廣泛的流通，經理人才不分畛域的雇傭，和技術上的支持因素（如交通、通訊、保險、律師的聘用等）全盤活用。既打開如是局面，則信用之流行必受法製保障，然後所有權和雇傭才能結成一張大網，而且越編越大，終至民間的社會經濟體系與國家互為表裏。」四、與早期資本相對應的早期勞動

　　1、勞動相對資本是一種處於弱勢的生產要素

　　與早期資本相對應的勞動，是一種以體力為主以智力為輔的簡單勞動，科學技術知識還不是一種獨立的生產要素，而是被資本家所掌握和控製，按照資本家追求利潤的要求把其中一部分轉化成了生產工具和生產技術。資本家運用手中的貨幣購買原料、科學技術、生產工具和勞動力投入生產，自然也就掌握了對整個生產和勞動過程的控製權。反之，勞動者除了出賣勞動力外，沒有別的出路。

　　2、勞動與資本的對立關系

　　在強資本弱勞動的格局中，資本掌握了對整個生產、流通、交換和分配的控製權，掌握了最為關鍵的剩余控製權和剩余索取權。由於資本具有這種幾乎不容挑戰的強勢，便驅使資本家超出人類道德的底線，通過過度的剝削榨取工人所創造的剩余價值，並通過控製政治權力和意識形態來保護和加強這種剝削和壓榨。這是歷史上真實發生的故事，而且在許多後發資本主義國家，這些故事還每天都在重演，不是馬克思等社會主義思想家編造出來的。作為對資本家殘酷剝削的正常和正當反應，工人階級進行了英勇的反抗，而馬克思等有良知的知識分子則為他們的鬥爭提供了精神武器。今天看起來，馬克思主義顯得有些偏激和片面，但在當時歷史條件下，它卻同工人運動本身一樣，具有足夠的歷史合理性和正義性。